广东小伙入职一小时被告知是乌龙

作者：年年想说

发布时间：2023-02-11 20:17

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近日，广东广州。25岁小伙入职第一天，被HR告知招错人补偿50元，很无奈。吴先生说自己是专门学习剪辑的，而贵单位也是招的剪辑岗位，属于是专业对口了，面试结束后被告知已录取，薪资7500，比预想得差不多，当天就入职了，一小时左右却被告知是乌龙，HR说是招错人了，不是剪辑师，是编导岗位，最后补偿了50元车费，吴先生表示很无奈，对此网友们愤愤不平，不少网友表示：“这单位肯定是找到更廉价的劳动力了”、“招错了的概率比复活恐龙的难度还低”，也要网友开始安慰起了，“小伙子不要委屈难受，这种小作坊不能去，趁早看清楚企业文化和鸡贼作风。小作坊寒酸，不能去，浪费时间。起点还是要高一点，去有前途的单位，增长见识，积累经验。”对此，你怎么看？ #广东小伙入职一小时被告知是乌龙#

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招不到人？电话开撩年前看上的候选人！有的HR一开口就赢了！

作者：eHR研究社

发布时间：2023-01-30 10:06

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春节假期竟然已经过去了，简直不敢相信

好了，说回正事，对于ＨＲ来说，年后招聘是要慢慢提上日程了，小编只想提醒一下，如果你可以找到以下三种候选人，就能快速在年后快速找到想要的员工。

我们一起来看看吧～

找到年前放过你鸽子的候选人

我们做ＨＲ的，被放的鸽子的次数多了去了，难道还做不到宰相肚里能撑船嘛？

给多一次机会给年前曾经放过你鸽子的候选人，也给多一次机会给自己遇上对的人。乍看像是在谈恋爱，其实道理就是这样的。

先找到那些年前一个月内放过你鸽子的人，然后根据放鸽子原因进行分类（注意，无故放鸽子、没有电话、没有短信、没有邮件的就不用联系了喲）。

一般来说，放鸽子的原因一般为以下几种：

（１）我已经买好回家过年的票了

（２）我最近身体上不舒服

（３）天气太冷了，被窝不让我走

（４）．．．．

那我们就根据这些去沟通候选人吧～

１、年前时间冲突无法面试“您好，我是某某公司的人事呀，年前曾经跟您联系过，当时您那边表示时间上有点出入，没办法过来面试，请问现在您方便跟我约一下面试时间吗？”

２、年前身体状况无法面试“您好，新年快乐，我是年前跟您联系过的某某公司的人事呀，我先在电话里给你拜个晚年，祝您新年身体健康，事业有成。是这样的，不知道您现在身体状况怎样呢，是否可以给我们一个机会，约个时间相互了解一下？”

３、年前小借口无法面试“您好呀，我是年前跟您联系过的某某公司人事，不知道您是否还记得呢？当时因为天气的确寒冷，不好意思跟您约定面试时间。现在天气都暖和了，不知道您的被窝可否放过您，让您找个时间过来面试一下，顺便出来晒下太阳呢？”

找到那些年前未离职的候选人

年前招聘，绝对会很大概率遇上“骑驴找马”的职场人，这些候选人放在年前联系的话，一般都是有意向离职，却仍未在年前离职的。

不过现在已经过完年了，估计有年前离职意向的不是正在递离职申请就是已经离职成功了，所以这会联系他们，极有可能招揽人才成功！

１、询问是否仍在职“您好，我是某某公司的人事，年前曾经联系过您，但是得知您当时仍在职，所以并未及时跟您沟通面试，请问您现在是否仍在职呢？或者准备换个新环境呢？”

２、表示重新介绍自己和公司“您不必先急着拒绝，上次跟您介绍公司的时候已经一个月之前了，是否能给我一个机会，现在跟您简单说一下我们公司和所招岗位的情况呢？”

找到曾承诺年后面试的候选人

年前放过鸽子的人千千万，我们还得从联系过的人员中把那些曾经承诺说年后可以联系，年后可以面试的候选人拎出来，把这些人重点联系一番。

直接表示去电原因“您好，我是某某公司的人事，年前曾经跟您联系过的，招聘的是某某岗位。您当时说年后的这个时间段可以跟您联系，所以现在您那边是否已经回到ＸＸ了呢？方便现在跟您约一个面试时间嘛？”

除了跟候选人提出当时对方已经跟您承诺过，某个时间段可以联系或者可以面试之外；

还可以稍微说一点当时沟通过的内容（候选人的喜好，问过的问题，当时电话沟通存在的矛盾点等等），可以加深候选人的回忆，进而起到邀约成功的效果。

好不容易把员工招来了，ＨＲ肯定心里轻松了一大半，不过想要员工入职顺利，这背后涉及的几个重点法律问题，这里还是需要给大家提个醒的。

几个重点法律问题

１、员工入职时提供给单位哪些必须的材料？还有如何认证员工的文凭是否真假呢？

解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。

文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为：

１．签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等２．合同签订，定岗定位３．岗位培训（按需进行）４．试用期考核。

２、应届生入职应该办理哪些手续？

解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。

３、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？

解答：所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。

４、有些公司会跟新入职的员工规定：入职３天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？

解答：没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。

５、如果在没有提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？如果在没有离职证明和对员工进行背景调查的情况下与其签订劳动合同，会对本单位有什么隐患？

解答：与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。

今天的内容就到这里啦，希望大家都能快速找到适合的人才～

（关注公众号“国有企业HR数字化研究”，汇聚国企人力资源管理干货）

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KPI落空，心情跌到谷底，被放鸽子的HR何尝不是可怜人？

作者：生活新视线

发布时间：2021-03-28 09:53

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对于打工人来说，世界上最遥远的距离不是生与死，而是眼看着就要完成KPI，下一秒却落空了。最近杭州火上热搜的HR，隔着破碎的屏幕让人感受到了他的辛酸。

但因为他的一时冲动，在自己朋友圈发出通知像是要“封杀”面试者，却成功将自己从受害者，变为抨击对象。

面试是双向选择，似乎谁都可以在这过程中突然反悔。但你永远不知道，HR被突然放鸽子，会遭遇什么；一个求职者兴高采烈去报道，才被告知换人了，背后有多少无奈、损失与失落。

被放鸽子的HR值得同情吗？

职场中，在面试到入职，任意一方被放鸽子，都极其正常。但对于杭州这位等待6天，却换来拒绝的HR来说，小鱼儿隐约能感受到他的难处。

首先，等待6天，证明他已经停止招人，并且已经拒绝了其他求职者；其次，在接到领导指派的招人工作后，一旦事情有了进展，他就会向上汇报自己的工作。

那么如今导致的后果将是，没法向老板交代，还要耽搁同批次面试者的进度，甚至因此完不成KPI。此情此景，要说没有怒火，几乎不可能。但侵犯他人隐私，终归不能原谅。

如此冲动、不专业的HR，掀起很多人对面试官的偏见。

实则，HR们往往有苦说不出。朋友做人事之后，时常吐槽，“面试简直比相亲还难。”招的人合适，那是公司的功劳；招的人不合适，那就是HR能力不足！于是，网上总有那些被逼急了的HR。

他们要么就是在招人，要么就是被用人部门催促着招人，打电话过去，对方可能无比傲娇，“把你们公司资料发来看看。”

招了隐瞒自身实际情况的员工，更是有苦说不出。比如隐瞒自己怀孕事实的已婚女性，上班几个月就休产假，无法按时到岗，从一开始就抱着依附公司的心态。

面试官看似是主导者，背后辛酸却鲜有人能懂。因此，当一场互相成就的谈话变成了试探，那么弱者只会有一方。

现实中，没有备选的人最可怜

在我看来，最好的面试一定是坦诚相见，HR对公司情况毫不隐瞒，求职者也不夸大个人能力。HR固然可怜，但生活中，现实对没有备选的人，都是极其残酷的。

在面试过程中，要说经常被放鸽子的，恐怕还是面试者。“我有次拿到offer入职前一天被通知不用去了，行李都打包好了，还差点提前租好房子。”

如此惨烈的经历，本人“有幸”遇上过一次，面试过程一时上头，部门主管当即拍桌决定：下周一，备上一套正式点的衣服来上班！

失业一个月的我买好衣服，就在我满怀期待准备迎来上班生活的时候，却被告知：人找好了。那几天，我误以为找到工作，于是推掉好几家公司的面试。就连简历，也从网上下架了。

那是一次血的教训，现在的我，直到上班前，都会坚持面试。显然，如今双方都给自己留一手，甚至不惜失信的行为，都源于各自惨痛的经历。

因此，面试越来越套路化，恰好是因为双方都不敢过于真诚。如今很多面试，似乎都成了一场心理博弈。

但无论如何，大家都有各自的考虑，在能做到互不伤害的情况下，还是尽量给自己留下多余选择，才能应对各种突然的变卦。

如果因为旁人的不守信而耽误了自己的事，最终还是需要独自扛下一切，这是成人世界的残酷真相。

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一位10余年老HR的总结：每一位职场人应了解的50条人力资源知识！

作者：老曾说人力

发布时间：2020-12-07 20:10

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作为一名职场人，除了岗位技能之外，也应掌握一些常用的人力资源知识，才能让我们在职场如鱼得水。

作为1名从业10多年的老HR，曾代表公司处理了大量的人员优化、劳动争议和各类问题，也踩过很多坑。我用了几天的时间梳理总结了职场人需要掌握的50条常用的人力资源知识，只要仔细看过，你就能就清楚什么情况下，自己应该如何处理，何种情况公司的做法是不合法的。

如果没有时间仔细看，不妨先收藏，遇到时再查看，相信一定能帮上你！

01应聘

1. 如果是骑驴找马，在没有正式发offer之前，建议不要提出离职，因为很可能还有变数，尤其是在岁末年初各公司都面临组织机构调整。

2. offer在法律上叫“要约”。发offer之后入职之前，如企业告知没有人员编制等原因导致你无法入职，如确实给你造成了损失，可以跟企业协商进行补偿，协商不成再通过法律途径解决。

3. 在招聘过程中如果涉及对女性、民族等歧视，企业涉嫌违法，可以通过法律途径维权。

4. 面试不能询问个人隐私，如婚育状况等，如您不想回答可直接告知对方不方便回答。

02入职

5. 入职体检不得检查乙肝五项等，如企业要求检查，可直接拒绝。

6. 入职信息表不要填写虚假信息，包括工作经历、学历等，因为几乎所有的信息表都有“如有虚假、故意隐瞒信息，本人愿承担被无条件解聘之后果”等文字描述。

7. 入职当天不签订劳动合同的公司慎重考虑。从法律法规看，其实不签订劳动合同企业风险更大，面临支付双倍工资的风险。

8. 试用期工资一般为转正工资的80%，也有部分企业的试用期工资和转正工资相同。

9. 社保公积金基数为入职的月工资，如为应届毕业生，公积金可以在入职次月上，如转入则应入职当月上。

10. 户籍为“农业户口”的企业可以不上公积金。一般情况下，企业不会区分，会根据公司政策统一处理。

03劳动合同

11. 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

12. 劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，在这未订立劳动合同的11个月内应当向劳动者每月支付二倍的工资。

13. 劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种，一般情况下，大部分企业新入职签订3至5年固定期限劳动合同。

14. 劳动合同中会明确工时制度，一般会有标准工时和综合工时。综合工时是需要企业在人社局进行备案的，主要适用于销售等不适合坐班的岗位。综合工时一般情况下后期很难仲裁申请加班费。

15. 如果劳动者在单位连续工作满10年，或2008年之后劳动者已连续签订2次固定期限劳动，新签订劳动合同企业必须签订无固定期限劳动合同。

16. 实际上无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的主要区别是企业无法通过合同到期终止进行解除，但是如果存在“严重违纪”等情形，一样是可以直接辞退的。

17. 劳动合同到期终止，如企业单方不愿意续签，需要支付经济补偿金，至于是否需要支付1倍代通知金，各地规定不同，北京地区要求不续签需要提前通知。

18. 如果员工已到退休年龄，且办理了退休手续享受退休待遇。则不论员工与企业签订的是否是劳动合同，认定为劳务关系。

04试用期

19. 劳动合同中约定的试用期最长不能超过半年，如约定半年试用期，得签订3年期以上的劳动合同。

20. 试用期员工，单位不是“想辞退就辞退”。除了以“不符合录用条件”、“严重违纪”解除不需要支付经济补偿金外，其他情况与正式员工相同。

21. 试用期内如果被辞退，即使通过仲裁赢了，最后的经济补偿金是1倍（2*0.5），因此试用期不太适合仲裁打官司。

05工资

22. 工资是劳动合同的要素之一，企业不能随意单方调整。但是如果出现组织机构调整、岗位发生变化，或者不胜任工作进行了调岗，企业是可以执行薪随岗变的，主要企业能够举证薪资体系中岗位的薪资不同，这部分属于企业自主经营管理的范畴。

23. 平时每月收到的工资叫实发工资，其中扣除了个税、个人保险公积金。个税和个人保险公积金由单位代扣代缴，然后每月由税务局和人社局从托管的企业账户直接扣除。

24. 应发工资是固定工资加绩效工资和各类补贴，扣除考勤等扣款后的数额，与实发工资有差异。

25. 专项附加扣除需要通过国家税务总局官方的“个人所得税”app进行申报，这部分也是可以做税前扣除的。

26. 每个月有5000元的免税额度，年收入低于6万是不用纳税的。

27. 应纳税所得额是指你应该交税的收入，从2019年开始，采取的是累计计算的方式。用应发工资-个人保险公积金-每月5000免税额-每月专项附加扣除额，计算累计额，再套用累进税率，就可以算出每月的预缴税款。

28. 实发工资=当月应发工资-当月累计应缴纳税款-已累计缴纳税款-个人社保公积金。

29. 工资的发放日期一般是通过劳动合同或制度约定的，只要在此之前发放，都为正常发放。

06 调岗待岗

30. 调岗分为法定调岗、协议调岗、单方调岗。法定调岗：就法定调岗而言，只要发生法律规定的情形，公司就可以进行调岗，无需经员工本人同意。协议调岗：就协议调岗而言，根据现行《劳动合同法》规定，变更劳动合同，用人单位与劳动者应协商一致。单方调岗：指企业基于生产经营的需要，在未与员工协商，未经员工本人同意的情况下进行的调岗，是用人单位行使用工自主权的体现。

31. 调岗应遵循以下几个原则：调岗是用人单位生产经营的需要，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，岗位不具有侮辱性和惩罚性。如不能直接把业务人员调整为门卫、保洁、前台等等。

32. 对于调岗有异议一定要及时提出和反馈，如果超过1个月，则一般会被认为已经实际履行，双方对于调岗事宜已经协商一致。

33. 待岗是企业停工停产情况下可以安排员工待岗（等待上岗），不一定是企业全部停工停产，部分业务停工停产也是可以的，但是待岗第一个月必须正常全额发工资，后续待岗期间一般发当地最低工资即可。

07培训协议

34. 在《劳动合同法》中，劳动合同能够约定的只有培训违约金和竞业限制违约金。此处的培训违约金不是公司内部培训，是企业真金白银支付过培训费的外部培训。

35. 签订培训协议后，如提前离职，需要支付的培训违约金是为履约部分的金额，不是全部金额。如培训协议1年，培训费用1.2万元，如履约到10月离职，则只需要支付10月之后2个月未履约的2000元培训费即可。

08辞职

36. 主动辞职，无须单位审批。根据《劳动合同法》第三十七条规定，试用期只需要提前3天通知，正式员工只需要提前30天以书面形式通知。需要注意的是发送“辞职通知书”而不是“辞职申请书”，发出“辞职通知书”后如公司不安排工作交接，是公司责任，到1个月以后直接离职即可。

37. 主动辞职是否就一定没有经济补偿金?不一定。根据《劳动合同法》第三十八条规定，如果单位“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费“等六种情形，劳动者可以以此为由主动辞职，并申请经济补偿金。注意此种方式最好将“纸质辞职通知书”邮寄公司并保留相关证据。

38. 主动辞职如果不交接工作，公司可以通过仲裁员工，要求员工因此造成的损失。因此建议离职时好聚好散。

39. 依据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果没有出具离职证明，可以向劳动行政部门（一般指劳动检查大队）投诉；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

09辞退

40. 辞退一般指“企业单方解除”，但是实际情况中企业大部分都是“协商解除”。因为“企业单方解除”如果证据不足，很容易被判定为“违法解除”，会面临支付2N补偿金或者继续履行劳动合同的不利后果。

41. “企业单方解除”的情形大部分都是因为员工“严重违纪”、“给企业造成重大损失”，其中“严重违纪”使用最多的便是“旷工3天”的规定。首先企业应举证你未请假未出勤3天旷工的事实，其次要证明企业规章制度履行了民主程序，再次要证明规章制度经过有效公示，你个人知晓“3天旷工属于严重违纪”，因此“企业单方解除”一般比较慎重。

42. 除单方解除外，大部分都是“协商一致解除”，简单说就是公司跟你商量，给你多少补偿金，你自辞或者签订“协商解除劳动关系协议”。这里的经济补偿金有的企业按照“N+1”，有的按照“N”，有的打折，如果个人不接受，可能还会有多轮的沟通协商；如果企业愿意按照“N+1”跟你协商，那表示企业真的很有诚意，我们就不要提出“2N+1”这种很容易伤人的要求了。因为如果企业直接给你调岗降薪，你最终被迫解除，去仲裁，赢了给你判的补偿金只有“N”倍，并没有那个“+1”。

43. N指你在企业的工作年限，满一年计1，不足半年计0.5，满半年计1。“N+1”中的“1”叫“代通知金”，就是企业辞退应该提前1个月通知，但是企业往往让你明天就走，所以这个1个月就是替代提前1个月通知的。

44. 补偿金的计算基数，N是用你离职前12个月的平均收入计算，含补贴等。这个N对于工资的高的不利，因为有上限，最高为平均工资三倍，北京市是每月不能超过35145，如果收入超过35145，则按照35145计算，且最长不能超过12年；工资未超过35145部分无年限封顶。

45. “N+1”中的“1”是你离职月工资，如果你在北京工作，月工资是5万，则N计算时按照35145计算，“+1”按照5万计算。

46. 大部分人不用关心和担心经济补偿金的纳税问题，因为一般跟咱们关系不大。根据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，计算一下，北京大概42万的经济补偿金才需要纳税。如果企业需要一次性给你42万补偿金，我相信这是比较困难的。

10竞业限制

47. 那些说竞业限制补偿金已包含在每月工资中的，都是耍流氓，此类约定一律无效。补偿金必须是在你离职之后每月发放，如果你没有收到禁业限制补偿金，你可以给公司发快递通知，告知如不按时发放补偿金，你个人也将不再履行竞业限制协议约定。

48. 竞业限制跟大部分职场人士都没什么关系，除非是核心重要岗位。所谓的竞业限制就是企业害怕你离职后把客户、技术等带入到竞争对手公司，或者自己成立公司，跟公司竞争，为了避免这种情况出现，公司会跟你签订《竞业限制协议》，然后每个月给你竞业限制补偿金，做为择业限制的补偿。

49. 竞业限制的期限一般最长为2年，每月补偿金应不少于离职前12月平均收入的30%，没有上限。

50. 如果你离职后没有按照竞业限制协议约定，公司在获取相关证据的情况下，可以通过法律手段要求你进行赔偿，而且赔偿数额一般较高。但是实际上企业取证会非常困难。

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员工手册模板 入职

作者：滑头鬼小窝

发布时间：2022-05-31 14:41

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员工手册

目 录

序言

序 言

各位同仁：

衷心欢迎你们加入本公司，为了使每一位员工能够清楚了解和遵守公司的基本规章制度，也便于更好地管理、规范指导员工的日常工作与行为，保证员工队伍的精干、优化、高效，结合公司的有关规定，特制订本员工手册，所有员工需要学习、掌握。

本员工手册是本公司员工基本的行为规范准则，依据国家相关法律法规规定、北京本公司有限公司各项规章制度并结合公司实际情况制定，它能帮助你了解公司的有关工作准则和制度，明确你在公司任职期间可享受的权利、应承担的责任和义务、指导你的态度行为规范等。熟悉了这些内容后，你将对公司的运作和管理风格有一个更清楚的认识，包括我们对你的期望。

本员工手册系第一版，其作为公司全体员工的基本行为准则，已通过民主调研程序，提交职工代表大会讨论通过并进行公示，公司将为每一位员工配备。随着公司的发展与经营环境、政策的变化，对部分条款如有修正，以人力资源部通知为准。员工应及时通过电子邮件、公司办公平台查阅了解公司颁布的最新制度，并可向人力资源部查询。本手册修改权和解释权属于人力资源部。

第一章 总则

一、目的：为了提高员工劳动效率，增强公司凝聚力，调动员工积极性，使日常管理有制度依据，特制定本手册。

二、适用范围：

本手册适用于公司所有部门（包括生产、销售、IT、人资、财务等各部分，以下简称各部门），适用于所有与公司建立全日制劳动关系的员工。公司的劳务派遣用工、退休返聘员工、实习学生、非全日制用工等，应参照适用规章制度中关于员工行为规范、劳动纪律、考勤等方面制度。

三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将适时修订本手册。

第二章 人事管理

一、聘用管理

（一） 聘用原则：公司招聘员工,根据所需岗位的职责要求,按照应聘者应具备条件,采取内外部公开招聘,择优录用的原则。

（二） 聘用程序

1、目的：完善招聘程序，使招聘工作更有计划性、时效性。

2、适用范围：公司内部有用人需要的所有部门。

3、招聘审批：公司各中心负责人和HRG制定月度、年度招聘计划，提交《招聘需求表》，月度招聘计划每月5号之前经COO批准后交人力资源部，由人力资源部根据招聘需求，协助各业务中心实施招聘配置工作。

4、招募渠道：人力资源部在接到批准的聘用申请表后，按计划通过下列渠道进行招募：网络招聘、参加人才招聘会、大专院校、内部调动、员工推荐

5、筛选人才：人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人约来进行人力资源部门第一次面试，合格人才，报各中心（部门）进行二次面试，决定是否聘用。

6、面试：人力资源部门应引导面试人员填写相关表格及人力资源部调查表，供公司内部使用。

面试内容为：

（1）个人基本情况（核实包括出生年月日，户口及住址，家庭结构，学历专业，联系方式等）；

（2）工作经历（包括工作单位，在职时间，离职原因，工作内容等）；

（3）薪金待遇（对本企业的薪金要求以及以往工作的薪金标准）。

（4）人力资源部应该根据面试内容，推断是否具备任职能力，工作态度是否端正，人品是否优秀，工作是否趋于稳定等情况。

（5）如实告知应聘者此职位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及本人要求了解的公司其他情况。

7、面试小组成员构成

有必要进行联合招聘时，面试小组组成应该为人力资源部门一名，用人部门一名，必要时分管领导和CEO参加面试筛选。

8、选拔人才

面试后，综合考虑面试小组成员的反馈信息，确定职位的最终候选人。普通员工由用人部门和人力资源部确定，重要职位经CEO批准后确定。

9、内部推荐

（1）公司鼓励员工利用个人资源优势为企业提供优秀人才，提升招聘效率，降低招聘成本。

（2）公司设有内部人才推荐奖励机制，统一由人力资源部执行实施。

二、入职管理

1、个人材料

员工入职，必须向人力资源部送交以下材料，其中第6、7项内容由面试邀约人提供。

同时提供的复印件需注明：“此复印件与原件一致”字样，并签署姓名和日期。

（1）身份证原件及复印件1份；

（2）学历证书、学位证书及其他资格证书原件及复印件各1份；

（3）上家公司离职证明1份；

（4）一寸近期彩色免冠近照1张；

（5）本人储蓄卡原件及复印件1份；

（6）纸质版简历；

（7）面试申请表；

（8）需要真实填写《新员工入职信息登记表》中的全部信息，如直系亲属、紧急联系人、家庭住址等信息。

（9）员工通信地址、电话号码、婚姻状况、身份证信息、教育程度、工资账号及其他个人资料若有信息变更，员工有责任在 5 个工作日内主动告知公司人力资源部门相关人员，以确保所有员工个人资料的及时更新。因个人信息变更未告知公司造成的任何后果由员工本人承担（包括但不限于法律文书的送达等）。

（10）申请入职员工应保证或承诺所填资料及提供的证明、报告等真实有效，如有违反上述保证或承诺，资料存在虚假者，公司将依据公司规定予以严重违纪解除劳动合同处理（不做任何补偿）；给公司造成损失的，公司有权追究相应经济及法律责任。

2、如非公司原因导致新员工入职后无法在一个月内正常办理五险一金增员的，公司会及时告知员工无法正常增员的原因并指导员工解决。非公司原因导致无法正常进行五险一金增员期间产生的任何问题，责任由员工自负。

3、公司为每位新员工配备工作所需的办公及劳动防护等用品。

三、试用期管理

1、新员工被录用后，一律实行试用期，试用期实行月度考核。表现突出者可提前转正,但试用期最短不得少于2个月。

2、员工须以书面形式提交试用期总结报告，填写《员工转正申请表》，企业微信提交转正审批流程。

由用人部门及人力资源部相关负责人依据《试用期转正评估表》各项考核指标并结合出勤率、业绩/绩效达成情况、团队融入度等对公司各项规章制度遵守情况进行综合评估，经按权限考核合格后， 可转为正式员工，考核不合格、不符合录用条件者，解除劳动合同。

3、员工试用期内主动离职

员工试用期内主动离职，须提前 3天书面申请并做好交接。因拒绝交接或交接不清给公司造成损失的，由员工承担，且员工同意公司可以在向其支付的工资中扣除，不足抵扣的部分，公司有权要求员工赔偿。

4、员工未通过试用期考核

公司提前3天通知员工，办理完交接手续后，双方解除劳动合同。

5、试用期间，员工发生以下情形的，视为不符合录用条件，公司可单方解除劳动关系，不承担任何责任：

（1） 达不到公司对外招聘过程中明确要求的招聘条件；

（2） 未达到公司组织的内部考核达标标准；

（3） 员工不符合劳动法规定的劳动者的主体资格；

（4） 员工未与前用人单位解除劳动关系；

（5） 谎报、伪造或者隐瞒工作经历、学历、专业证照或个人其他情况者（包括身份证情况）；

（6） 尚处于承担刑事责任期间者；

（7） 被列为失信被执行人的；

（8） 未能提供公司指定医院体检合格报告者；

（9） 工作能力、表现达不到岗位要求；

（10）尚在与其他公司约定的竞业限制期限内，如履行本合同势必构成违约的；

（11）与其他公司签订了保密协议，如履行本合同势必违反保密协议的；

（12）在试用期内累计旷工2日的。

四、异动管理

1、根据公司的经营或工作需要，结合员工的工作能力与表现，员工的岗位/职位可发生晋升、降职及转岗等变动。

2、员工晋升或转岗均设置 3-6 个月考核期

考核期内原则上薪资福利待遇不变，有特殊约定的从约定。

考核期未通过考核者不予晋升或返回原岗。

因客观原因无法安排返回原岗者，公司有权视情况重新安排岗位，员工应予以服从，无法协商一致的， 双方均有权解除劳动关系（有服务期约定的除外）。

3、员工连续两个月不能完成工作绩效视为不胜任工作岗位，公司将予以一个月绩效辅导期（培训）或转岗，经培训或转岗后仍不能胜任完成工作绩效的，公司有权予以降级留用或解除劳动关系处理。凡因此类原因调整岗位的，从岗位调整之日起按照新岗位标准执行薪酬、福利待遇。

4、对公司岗位调整，员工应予以服从，拒不到岗者视为旷工处理，情节严重造成不良影响者，视为严重违反规章制度，公司有权予以解除劳动关系并无任何经济补偿。

5、异动流程审批：用人部门企业微信上提交异动审批流程；员工线下签署异动书。

五、离职管理

(一) 辞职

1.正式员工离职须提前30天书面提出申请并办理相应手续。

2.试用期员工离职须提前3天提出书面申请并办理相应手续。

3.因公司出资培训与公司签订服务期员工应服务至服务期满方可申请离职，否则须承担违约责任。

4.员工未按照法定时间提前通知公司的，造成公司损失的应予赔偿。公司损失包括但不限于公司重新招聘费用、代岗人员所发生的费用，赔偿标准为按照通知期不足天数扣除日薪。给公司造成其他经济损失的，公司保留追偿及诉诸法律的权利。

(二) 辞退

1.如遇下列情况，公司可提前一个月书面通知员工解除劳动关系：

(1)员工患病或者非因工负伤在法定医疗期满后，不能继续原工作也不符合或不能胜任公司其他空缺岗位要求的。

(2)员工不能胜任工作（连续 2 个月未完成绩效要求即视为不能胜任工作），经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（即培训或调整岗位后当月仍不能完成绩效要求的）。

(3）其他准许辞退的情况。

2.如下任何一种情况，公司可立即解除与员工的劳动关系：

（1）试用期不符合录用条件；

（2）员工严重违反公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊给公司造成重大损害；

（4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；

（5）因员工过错致使劳动合同无效的；

（6）员工依法被追究刑事责任的。

(三) 离职须知

1.离职须按公司离职制度办理离职手续，归还公司办公文件、物品并进行工作交接。

（1）员工掌握的公司的有关经营管理、本手册等方面的财物均为公司的资产，员工在与公司解除或终止劳动关系前应归还公司。

（2）由员工使用的属于公司的其他物品，例如公司卡折、便携式电脑、门卡、办公室钥匙、公司通讯录、名片、文具、工具等，都必须在解除或终止劳动合同前悉数交还公司。

（3）所有员工都有责任对公司的物品加以保护并保持其良好的状态，不慎遗失的须照价赔偿。

（4）员工只有在如数归还公司全部资产和物品后，方可办理最后的离职手续。

2.员工离职应依法进行离职交接，交接期间仍应履行相应工作职责，遵守公司各项规章制度。不按流程办理离职手续擅自离职的、不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的，由此产生的一切法律后果由员工本人承担，包括但不限于：

（1）严格按照旷工，给予严重违纪处理，解除劳动合同。

（2）追究其缺岗期间公司支付的代工费及其他经济损失的权利。公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需承担赔偿责任。

（3）未完成离职手续前无法核算绩效工资、提成、补偿金及开具离职证明。

3.离职员工年休假或调休未休完者应于离职前休完，确因公司工作或交接需要不能休完者可折算薪资。

4.离职员工3个月内不得重新应聘入公司。

第三章 行政管理制度

一、日常管理制度员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

1.公司员工须严格遵守考勤管理，人力资源部门负责考勤制度的施行，各级管理人员有义务协助并推动考勤制度的完善与执行；

2.上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服，不得着无袖衣服上班；

3.严禁看与工作无关的杂志、报纸以及玩电脑游戏、手机游戏，上网聊天，禁止长时间打私人电话；

4.不得随意离岗外出，上班时间不得睡觉；

5.部门之间及时沟通情况,互相配合,员工间应相互尊重，团结合作，不得吵闹、相互谩骂，更不可搬弄是非；

6.不得在工作之外经营与本公司业务或与职务有关的业务。

7.严禁泄漏业务或职务机密。维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

8.不得借职务之便，贪污舞弊或刁难用户。

9.不得私自携带公物离开公司。严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、仓库等公司重地。

10.未经允许不得私自为外单位拷贝公司文件及其它各种资源。

11.员工上、下班考勤由人力资源部专人负责。外出考勤由部门负责，总监级外出考勤由分管领导负责。

12.每位员工均有责任维护整个办公环境的卫生。

13.工作时间为：周一至周五9：30－12：30，13：30-18：30。

14.部分城市或岗位因为业务特性需要调整上班时间的，各中心线 HR 负责人需同业务负责人进行确认，由各中心 HR 负责人来申请调整，经人力资源部-人力资源部批准后方可执行，同时要备案给行政部进行后台考勤时间调整。

二、考勤打卡规则

1.公司员工统一实行企业微信考勤打卡签到制，每天两次，上下班各一次。补卡、外出、出差、请休假等手续通过企业微信进行申请审批。

2.外出办公（非出差）需提前1天申请，并根据实际外勤时间进行签到。签到视同打卡。

3.忘记打卡或因其它特殊原因不能按时打卡者，应于次日提交补卡申请，补卡申请须经直接领导确认。

（1）每月补卡累计 3 次（含）以内的机会，不扣减工资，且同一天不能出现两次漏打卡；

（2）每月补卡 4 次及以上的，补卡扣罚50元/次。

4. 以下情况为严重旷工：

（1）自然月度内发生 3 次及以上漏打卡并没有提交补签，且早晚都无打卡记录者，不在补签范围之内，超过 3 次以上未获特殊批准说明者；

（2）员工未获上级同意而离开办公区超过 2 小时( 含外出未获批准的)，不足 1 小时按 1 小时计，1 小时以上不满 2 小时按 2 小时计，依此类推；

（3）连续旷工 2 天；

（4）不请假或请假未经批准而擅自不上班的、请假期满未续假或续假未经批准而逾期不归的；

（5）不服从调动和分配而不按时到岗者；

（6）提供虚假休假证明并休假者。

5. “严重旷工”处罚办法如下：

（1） 旷工当日无薪，旷工一日给予书面警告；

（2） 补卡未审批通过视为旷工，补卡需在收到通知的 3 个工作日内完成补卡申请，逾期视为迟 到早退；

（3） 连续或累计旷工 3 天以上（含）属于严重违反公司规章制度，公司有权依法无偿解除劳动 合同。

6.缺卡且书面告知后仍未补办相关手续的，视同旷工。若上、下班只有单次打卡记录，按旷工半日处理。

7.连续旷工达到解除劳动关系条件，但公司继续留用的，扣除当月有责薪资，不发年终奖金。

8.外出（含特殊时期或特殊岗位的临时居家办公）可以使用企业微信签到功能，作为考勤打卡的辅助。

三、中高管考勤

1.职级为 M3 或 P7 以上的，原则上免于考勤打卡。具体是否执行免打卡，中心线 HR 负责人需同业务负责人进行确认，由各中心 HR 负责人来申请调整，经人力资源部-人力资源部批准后方可执行，同时要备案给行政部进行后台考勤调整。但是，出现以下情况，则启动强制考勤打卡：会议（含例会、中心级跨部门联动会议和上级召集的会议）或抽查发现无正当理由不在岗，且一个月内无正当理由不在岗次数累计达到 3 次的。

2.强制启动的考勤打卡考察期为3个月，考察合格的，再次免于考勤打卡。强制考勤打卡启动累计达到2次的，永久取消免于考勤打卡资格。

3.M3和P7职级的强制考勤，以及夜间工作岗的考勤，实行相对弹性考勤制，即上班打卡时间可延迟至上午11时。其他弹性考勤需向主管领导申请。如忘记打卡，可申请补卡，但补卡应在当周完成。日均工作时长不足8小时的，按不足时长双倍扣罚。

四、考勤统计核算

1.每月月初根据企业微信打卡情况统计上月考勤数据，处理时间截止到次月 3 号，考勤结果不再调整。

则以公司以企业微信实际打卡记录为准核算出勤及薪资。

2.员工应及时查看企业微信考勤记录，请假及调休情况等手续直接在企业微信上提交申请并经上级领导同意。如未按规定请假或请假未获审批而自行休假的，按旷工处理。

3.各中线线负责人每月截止到 10 号完成中心线绩效数据的评定及薪酬数据的核对确认工作。

第四章 薪酬及福利

一、工资的定级根据员工的职务、职级、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、当地政府公布的平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

二、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做调整。

三、薪酬福利构成1.适用范围：所有正式员工。

2.公司的薪酬结构

说明：1.公司定于每月 15 日之前以人民币形式支付到个人工资卡中。具体按照已签订的劳动合同中标准执行。

2.上个月的考勤及考核情况作为薪酬计发的依据。

3.公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。

4.公司依照规定在发放工资前代扣员个人福利基金和社会保险个人承担部分。

5.每月计薪天数按21.75天计算（按国家规定而变化）。

6.离职和辞退人员工资将在其办理完交接手续后，和最后一个月的工资一起发放。

四、薪酬保密

公司实行薪酬保密制度。任何员工不得泄露自己的薪金，不得打探他人薪酬。如发现员工违反本条规定，公司有权单方解除劳动关系。

第五章 休假

一、公司为保证员工得到充分的休息特设立休假制度。

二、事假： 员工请假分为病假、事假、婚假、丧假、产假；休假包括公休日、法定节假日、年休假。

三、法定假日参照国家规定，由公司根据实际情况进行安排。

四、年假

1.年假按公司生产经营的需要对员工进行安排休假，员工如有特殊情况要申请使用年假，需经公司批准，交接好工作后方可休年假。

2.适用范围：所有有年假的正式员工。

3.员工依照法律规定享受带薪年假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨年度安排。公司可根据工作情况，可统一安排年假，或跨年度安排，一般跨年度不超过次年一季度。请年假半天以上（不超过1天）的由部门主管批准；2天以上的需提前3天由部门分管核准，报人力资源部批准；3天以上的需提前1周由主管核准向请示。未批准的而强行休假的，按旷工处理。

4.年假在一个自然年度内使用，年假不得按小时请。

5.员工累计工龄已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。

6.员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

法定节假日（法定节假日按国家颁布具体时间调整。如逢公休日，依照当地政府有关通知）

五、病假及医疗期

1.因疾病（包括非因工负伤）休病假者，持（县）市级以上医院出具的证明，办理相关请假手续。

2.在出具医院证明情况下，员工可请病假1天；请病假2天以上的需有医院开具的因病休息证明，方可休病假。病假期间工资按薪资标准80%发放。去医院看病须提交挂号单、缴费单及病历，否则按事假处理。看病前须报给人力资源部提前请假，否则按旷工处理。

3.病假要上交医保医院病假证明原件且出示当日挂号单，缴费单、药费单，医生开出的病假条等有效证明，须留存复印件（病假条为原件）。

4.住院职工在规定的医疗期之内工资按照当地最新政策标准执行，实际支付时间依照医院证明。

5.超过规定医疗期的，不支付工资。

6.病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动合同法和公司有关规定解除劳动合同。

7.员工长期休病假须完成下列手续：

（1）一周之内提出申请并提供二级甲等或三级以上医院证明（病假条、诊断报告）。

（2）病愈后提交医院证明。

（3）没及时递交病假证明的，视同旷工。

（4）员工因病休假，必须于上班前或不迟于上班时间25分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司人力资源部提供规定二级以上医院出具的建议休息的有效证明。休假证明每次连续休假不得超过三天，此种休假方式不能连续使用。公司保留核查病假证明、收据、病历、及各种检查结果真实性的权利。

（5）每月月底前未提供当月病假条的病假，皆按事假计算，扣除全天薪资。提供虚假病假证明的，包括假病假条、虽是正规医院开具，但病情虚假的，均视为旷工。

六、事假须提前在企业微信申请，由本部门负责人审批。

1.按事假原因，并结合员工完成工作情况，部门领导有权不批准。

2.未经部门领导批准，员工擅自不到岗的，按旷工处理。

3.部门工作会因职工请假受影响的，部门领导不得批准员工请假，否则将承担相应责任。

4.员工请事假半天以上（不超过1天）的由部门主管审批，请假1天以上的，由部门负责人与人力资源部负责人会签审批，请假2天以上的由分管领导审批。事假期间扣除当日工资，事假连续超过15天以上的，公司有权解聘而不承担任何责任。

5.如因急事不能及时提前请假的，应于当日通过企业微信或其他通讯方式通知本部门负责人及人力资源部，回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理。

6.请假2天（含）以内的需提前1天申请；请假超过2天（不含）不到5天（不含）的需提前3 天申请；因突发事件或急病，来不及请假者，应口头向上级领导请假并在上班后第一天进行补假申请，否则视同旷工。

7.普通员工请、休假2天（含）以下经上级主管至分管审批。总监级及以上岗位的员工请、休假需分管审批后报经CEO同意。

七、婚假

符合国家规定结婚的正式员工，自领结婚证一个月内到行政部门申请的，可以享有以下婚假：

1.婚假一次休完。自结婚之日起，一年之内有效。否则视为自动放弃此权利。

2.员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准。

3.婚假按自然日计算，婚假包括公休假和法定假。

4.按法定结婚年龄结婚的，可享受 3 天婚假。具体按照当地最新政策标准执行。

5.法定婚假期间视同工作，依照国家现行法律法规支付工资。

6.持虚假证明的，视为旷工。

八、丧假

1.公司正式员工直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，给予三天丧假。

2.员工申请丧假需出示死亡证明。丧假需提前申请，如遇特殊情况，可以企业微信或其他通讯方式通知本部门负责人和人力资源部相关人员，待丧假完毕，上交相应证明。

3.法定丧假期间视同上班，按照劳动合同工资标准享受丧假工资，父母、配偶、子女每次补助500 元。

4.提供虚假证明按旷工处理，未能提供所需证明不能请丧假。

九、产假

1.员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门负责人与人力资源部批准，未能提供证明者不得请产假/陪产假。

2.产假：根据《女职工劳动保护特别规定》和各省最新颁布实施的《人口与计划生育条例》规定，各地员工参照以上最新政策相关规定，依照劳动合同约定的工作地法律法规执行。

3.产假为一次性休假，按日历天计算。

4.孕期产前检查：依照国家现行法律法规执行。

5.哺乳假：女员工生产后一年内的工作时间每天享受 1 小时的哺乳假（只可在晚到 1 小时上班和提前 1 小时下班中选择一种固定形式休假）。具体形式应与部门领导沟通并在人力资源部- 行政部备案。

6.产假陪产假期间工资依照国家现行法律法规执行。

十、公出

公司员工不论何种情况，外出必须有外出审批。如果 “不归”要备注清楚，否则按旷工处理。无故不在岗超过30分钟者，按旷工处理，扣减缺岗时间内的双倍工资。有代打卡行为的，

打卡者及被打卡者均处罚100元，累计代打卡超过3次的，公司有权单方解除劳动关系。

十一、加班制度

1.加班需由部门负责人批准，方可记录为加班，未经批准的，不记录为加班。加班申请可以按天或按项目阶段进行，必须事先申请或于加班日的第二天补办，否则不予审批。加班由加班人员报上级领导批准，并在人力资源部备案。部门加班需由部门领导提出，报上级领导批准。

2.由于公司赶进度要求等原因超过规定工作时间的，可计为加班；凡公司计划工作外或应急事务，需要占用非上班时间工作的而且超出以上所规定工作时间的视作加班；由于员工本职工作内应完成的工作造成的延时不计加班。

3.加班时长以企业微信实际打卡记录作为主要依据。

4.加班最少需达到1小时才记录为加班，达不到第1个小时的不计为加班。之后按达到每半个小时进行计算，不足半小时的时间不予计算。

5.晚上加班从正常下班后1小时开始计算，周六日加班中午扣除1小时午餐和休息时间。

十二、全勤奖

全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工、请病事假及缺勤者为全勤，全勤奖金为200元。

第六章 员工培训

一、公司培训：为了加强与工作有关的知识及职业发展，员工随时有可能接受公司提供的各项培训，公司将承担相关的费用。

二、新员工培训：每位新员工须参加公司安排的新员工入职培训，并对所培训内容进行考试，考试成绩合格为正式录用条件之一。

三、例行培训：各业务中心根据业务发展需要，开展相关培训并进行结果评估反馈。

四、培训纪律：公司提供的培训是帮助员工达到工作目标的一个部分。员工如果没有适当的理由，一般不可拒绝参加公司为其安排的与工作业务有关的培训。

五、接受公司提供专项培训费用的员工，须在接受培训之前签订培训协议，约定服务期以及相应的违约金及其他违约责任，员工必须严格履行培训协议的约定。

第七章 奖励

对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队及员工，公司将酌情给予通报表扬、奖金、嘉奖、记功、授予荣誉称号等奖励，具体奖励措施按照每年度发布年度表彰方案执行。

第八章 处分

一、公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

对于公司下达的各项任务，逾期未完成者，也将视情节给与处分。

二、处分类别：

口头警告，书面警告，记过，解除劳动关系。

三、处罚办法：部门提议，批复，人力资源部备案。

四、处罚规定细则

1.按照有责薪资考核规定，给与相应的扣分。

2.口头警告：以员工自我检讨为主，检讨书、保证书等。发生口头警告，该员工当月工资中有责薪资和岗位工资部分按80%发放。

3.书面警告：书面通知员工本人。发生一次书面警告，该员工当月工资中有责薪资和岗位工资部分按50%发放。

4.记过：书面通知员工本人。发生一次记过，该员工当月工资中有责薪资和岗位工资部分按0%发放。

五、有下列情况之一者，予以书面警告：

1.上班时间消极怠工者。属于消极怠工的情况：

（1）对日常工作不能顺利完成；

（2）对领导布置的临时性或阶段性工作不积极响应，经一次书面通知后，仍不听从，或不积极工作的，以及累犯者，视为消极怠工；

（3）对下属工作不清楚，不能有效管理的，经一次书面通知后，仍不能有效管理的，视为消极怠工。

（4）经常上班时间睡觉，经提醒依旧不改者，视为消极怠工。

2.妨害工作或团体秩序，情节较重的。

3.不能按时完成交办工作任务的。

4.工作过程中因酗酒、聊天而影响自己或他人工作的。

5.不服从领导工作安排的。

六、有下列情形之一者，予以记过：

1.故意拖延工期，造成公司项目无法按时完成。

2.对上级指示或有期限命令，无故未能按时完成，导致影响公司利益。

3.对同事恶意攻击或制造事端。

4.因玩忽职守使工程延期、业务延迟、使公司遭受损害。

5.在职期间两次以上（不含两次）书面警告者，记过一次。

七、有下列情况之一者，属于严重违反公司高压线，公司有权解除劳动关系而不承担任何责任。

“高压线”是本公司文化和价值观所不能容忍的行为界线，员工个人行为一旦触及此界线，一律开除。因此，遵守《员工手册》，远离“高压线”是公司对每个员工的基本要求。

1.殴打同事、或相互漫骂殴打。

2.散播不利于公司的谣言或挑拨是非。

3.泄漏公司商业机密，盗用公司财物。

4.未经公司许可，从事与公司有商业竞争的行为。

5.在公司工作期间，受刑事处罚，行政处罚。

6.扰乱公司正常工作秩序；未经允许，上班时间为其他个人或单位工作或做事。

7.利用职务之便收受回扣，虚报假账。

8.考勤、报销、业绩等数据弄虚作假，提供虚假信息和伪造资料（个人信息、报销发票、阴阳合同等）。

9无故损毁公司财物，损失达1000元以上。

10.由于个人原因,导致公司直接损失在1万元以上。

11.单次旷工（3 天及以上），或一个月内累计旷工（3 天及以上）

12.由于员工拒不缴纳、或者上交材料不齐全，导致公司不能按时交纳社会保险。

13.在职期间累计记过2次以上者（不含两次）。

14.公司业务岗之间抢客户的，视为重大违纪。

15.业务岗扰乱公司业务报价行为。

16.员工拒不接受和执行领导及公司的工作安排（2次以上）。

17.商务岗位员工拒绝提交所开发维护的客户档案或故意隐瞒主要客户资料的；被发现与其它公司有经济利益往来。

18.离职员工拒不进行正常工作交接。

19.公司不同任务的同事如果要从工作方便角度出发，建微信群，仅限于讨论跟相关工作有关的事情，不得用于其他目的，更不能发表政治观点和发泄不满情绪。如违反，群主连扣三个月有责薪资，涉及的个人扣罚一个月有责薪资，严重的立即辞退。

20、泄露薪资等保密敏感信息行为，任何员工不得泄露自己的薪金，不得打探同事的薪金。泄露薪资等保密敏感信息行为。

21、有代打卡行为的，打卡者及被打卡者均处罚100元，累计代打卡超过3次的，未到岗员工另外按旷工处理。

22、 对员工、顾客或者其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，属于严重违纪行为，公司有权立即解聘而不承担任何责任。其中，骚扰行为包括但不限于：冒犯性的调情，令人厌恶的性挑逗或者冒犯、辱骂，性别上或种族上的贬低言词，在工作场所展示低俗的图片和物件。如因工作需要安排聚会、聚餐的，不得强迫饮酒、劝酒、陪酒

23、公司不接受有恋爱关系或婚姻关系的双方同时在公司任职：

（1）双方其中一人在财务和人力资源等相关岗位任职；

（2）双方其中一人在掌握公司核心机密的岗位任职；

（3）双方其中一人的职级为M3或P7以上的；

（4）双方在同一部门任职。

但是，经公司管理层会议讨论并批准的除外。

24、欺上瞒下，从事违法乱纪行为。

25、兼任公司以外任何职务，或从事任何兼职并获取薪金或其他形式报酬的工作。

26、散布虚假言论、搬弄是非、无中生有，影响内部团结，诋毁公司或他人名誉（1 次以上）。

27、侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级或同事，影响团队秩序（1 次以上）。

28、因工作疏忽给公司造成重大经济损失（1000元及以上）或公司重大名誉损失（产生不良舆论帖子或报道 1 篇以上）。

公司其他相关制度规定，或经公司管理层评估认定为“高压线”的行为。凡触犯“高压线”的事件，均视为严重违反公司的规章制度，公司均有权书面及邮件通知涉事员工单方解除劳动合同。情节严重者 将移交公安机关依法处理。为杜绝此类事件发生，警示全体员工远离“高压线”。

八、被行政拘留、被采取刑事强制措施的员工本公司将依法解除劳动关系，并交公安机关处理者。

第九章 保密制度

一、全体员工必须保守公司秘密

二、在对外交往中、经济合作或与私人交往中，特别注意不得泄露公司秘密，更不许出卖任何有关资料。

三、公司的秘密指在一定时间内，只限一定范围的员工知悉，但未经宣布的事情，包括但不限于：

1.公司经营发展中的决策意见；

2.人事任免中决策意见

3.公司未公开的财务、银行帐户信息等。

4.员工职权内不宜让其他员工知晓的信息等。

5.公司的秘密在一定范围、一定时间内仅有少数员工知悉，其他员工不准打听其内容。

四、公司高职人员一律签定保密、竞业协议书。（附保密竞业协议书）。

五、如发生泄漏公司机密，造成损失的应负责赔偿，构成犯罪的将移交司法机关。

六、不是故意，但其行为已经造成其掌握的机密信息可以被其他人轻易获取，即便未造成损失，将情节严重情况给与相应处理。

七、保密义务公司员工负有保密义务，保密期限为永久。

1.对非本人职责范围内的公司秘密，不打听，不猜测，不传播。

2.凡属于公司涉密或机密的文件、资料、技术、财务状况及销售情况等资料，未经公司批准，任何人不得私自复印、传抄、外传或以其他形式传播出去。

3.员工工资、组织机构、内部通讯录等属涉密范畴，除因本人工资事宜而咨询直接部门领导或人力资源部外，任何人不得互相打听、谈论本公司任何员工的工资，如有，打听者与泄露者均应承担泄密责任。

4.公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究的人员或其他知情人均不得提前泄露，以免引起人事混乱。

5.各部门负责人应对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任。

6.如发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即报告上级并及时采取补救措施。违反保密规定，视情节严重程度参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司《竞业保密协议》，则按协议有关条款执行。

八、违反保密制度的处理

1.员工违反公司保密制度，按照公司奖惩制度惩处。

2.员工违反公司保密制度，造成公司损失的，除给予该员工惩处外，公司有权要求该员工支付违约金； 损失超过违约金的，公司可要求该员工赔偿超过部分的损失；给公司造成重大损失，情节严重的，公司将根据情况决定是否依法追求其刑事责任。

3.员工在离职后亦应当保守公司的机密，在未经公司书面同意的情况下，不得将本公司的机密自己赢利或透露给任何第三方或其他公司。

第十章 固定资产管理

一、为了加强公司固定资产管理，提高固定资产使用效益，建立健全各项管理制度，合理配备并节约、有效使用固定资产，保障固定资产的安全和完整，制定本管理办法。

二、固定资产管理和使用坚持统一领导、分级管理、责任到人、物尽其用的原则。

三、固定资产的范围及分类：

使用年限在二年以上，并在使用过程中基本保持原来物质形态的资产。

四、固定资产管理机构及职责

1.财务部：

(1)负责固定资产的统一核算工作，并填报相关的财务报表。

(2)办理固定资产增减的财务手续，并建立财务帐。

(3)计算和提取折旧基金。

(4)定期与实物管理部门核对帐目，做到账、卡、物相符。并配合实物管理部门每年进行一次全面清点，对盈亏报废进行财务处理。

注：财务固定资产解释为：使用年限在二年以上，价值在2000元以上，在使用过程中基本保持原来物质形态的资产。

2.行政部：

(1)行政部负责对固定资产实物进行管理，按使用部门建立固定资产帐、卡。

(2)负责编制年度固定资产增减计划，经领导批准，组织实施。

(3)及时准确办理设备增减、转移、报废、调拨手续。

(4)每半年负责组织一次固定资产清点工作，并做出盘点表。

3.固定资产出入库由行政专员负责。

4.使用部门：

(1)负责管理本部门的固定资产。

(2)未经批准不得擅自将固定资产外借或个人带出公司，也不得随意拆卸零部件。

(3)确保固定资产及附件的完整。

(4)做好日常维护保养、保管等工作。

(5)各使用部门的资产管理员配合管理组织的清点工作，并认真填写固定资产使用情况表。

五、固定资产管理

1.行政管理部应该完善固定资产的管理工作，使用部门须指定专人负责办理本部门固定资产和其他物品的领用、保管、清点等工作。

2.财务处固定资产的验收入库及投入使用的固定资产，须建立《固定资产卡片》并记入《固定资产明细账》，按物登卡、凭卡记账。

3.对配备给个人的固定资产或物品，要建立领用交还制度，并督促是用人爱护所用资产。人员工作调动时，应在其办理所用资产交还手续后，方可离职。

4.办公室对固定资产的清点工作，每半年进行一次。需要清点数目，使用人，使用状况。并将不正常状况上报。

六、固定资产的增加

1.凡需增加固定资产的部门，应企业微信提出申请，经有关领导审批后，行政部协助采购。

2.购置后纳入固定资产管理程序，由行政部进行登记派发，相关部门或人员办理领用手续。

七、固定资产的报废

1.固定资产原则上应该在其使用寿命到达年限的时候报废，

2.固定资产报废由部门或个人作出申请，办公室有关人员进行鉴定后，符合报废条件的给与报废，填写相关报废手续，报废须经相关领导批准。非正常减少的固定资产，比如丢失、损坏等，由部门或个人提出申请，行政部组织人员进行调查，追究其责任并按照固定资产价值进行经济赔偿；办理相关固定资产注销手续。

八、具体管理办法

1.公司固定设备（主要有电脑、打印机、饮水机、摄影器材等）由行政部专人及保管人负责管理、保养，如因操作不当损坏设备，视损坏程度赔偿。

2.配备给员工个人的电脑设备、办公桌椅均统一编号管理，使用与管理的责任对应到人。

3.电脑设备均标明配置清单，并加封封条；除网络管理员外，任何人不得拆封；出现故障时，网络管理员维护后，要填写记录。

4.常用办公用品（主要包括墨盒、档案袋、纸、笔、文具等），办公用品实行采购、入库、签收与管理等环节，各环节有专人负责，由办公室派专人统一管理发放，建立领用登记制度，员工应节约使用；管理人员需每月清点库存，须确保帐实相符。

（备注：员工离职时，应将使用的固定设备和领用的办公用品交回行政部，低值易耗品除外，如有损坏，酌情赔偿。）

第十一章 印章及文件管理

一、公司（含关联公司，下同）所有印章归口财务中心管理。各地子公司的印章，由财务中心指定专人负责保管，未经财务中心负责人批准，不得私自转交他人代管。

二、印章保管人应负责对印章的保养，确保使用中达到干净、字迹清晰、颜色鲜艳。

三、印章使用中应注意规范，做到“齐年盖月”（即印章左边缘与落款日期年份相齐，月、日压在印章下方），盖章时用力要均匀，落印要平衡，保证印迹端正、清晰。

四、用印一律通过企业微信提交申请。审批环节必须包含中心负责人，特殊事项应由中心分管领导审批，必要时应加签CEO审批。中心的规章制度和发文用印，由中心分管领导审批。公司制度、股权相关、公司变更及公司级发文等用印，仅CEO有审批权。

五、关联公司的印章，不可用于任何形式的规章制度盖章（规章制度只能由总公司或中心出）。

六、关联公司的合同章用于常规商务合同时，由区域负责人和中心负责人逐级审批。重要合同的用印由分管领导审批。

七、严谨填盖空白合同、协议、证明及介绍信等，如遇特殊情况，需经分管领导与COO会签审批通过后方可用印。

八、所有未经企业微信审批的用印，一律视为私自用印，属于非法行为，其用印效力公司不予承认，一切责任由当事人自行承担。同时，公司保留通过法律手段追究其责任，要求其赔偿所有可偿损失的权利。

九、任何未经CEO书面授权而接管印章（含关联公司印章）的行为，一律视为私自盗取印章，一切法律责任由当事人自行承担。

第十二章 安全管理

一、发现陌生人进入公司，请主动询问，并引见给相关人员。

二、办公室内禁止吸烟，如吸烟造成其他损失，除对吸烟行为进行处罚外，还要赔偿相应损失。

三、下班离开办公室后，请关闭自己所使用电脑（含显示器）的电源；发现未关电源者，将予以处罚。

四、公司大门由行政部人员负责开闭，不得轻易转借钥匙给他人，如有转借，须办理登记手续。各部门钥匙由本部门人员持有，须在办公室登记备案，备案信息由行政部保管。

五、加班人员停止工作后必须关闭电脑和所有空调、风扇，灯锁好大门。

六、公司外出的文件和载体要有所在部门领导批准，经办公室确认方可出去，凡标有机密的文件要经批准。

七、公司的安全检查由行政部负责，安全检查包括：火灾隐患、安全用电、其他安全等。

八、建立信息安全保密制度和用户信息安全管理制度，不在网上传送密件，不泄漏个人用户和企业用户资料，建立紧急故障处理小组，处理突发或紧急事件。

第十三章 对外宣传管理

公司对外宣传必须经副以上人员批准，否则任何人都不可以代表公司接受任何采访；在有媒体采访或竞争对手的公众场合不得谈及公司的商业机密、技术机密及其他损害公司利益的事项。

第十四章 附则

一、本手册由人力资源部负责解释。

二、详细奖惩措施见各体系管理办法，公司业务管理及奖惩办法，依照各公司相关业务管理规定执行。

三、本手册已经民主协商和公示程序，于 年 月 日起正式实施。

公司公章

年 月 日

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长城汽车被曝毁约应届生，“军训时突然被通知”，长城回应：网传“毁约”不实

作者：红星资本局

发布时间：2022-08-10 19:37

快照：

近日，自主汽车制造商长城汽车（601633.SH；02333.HK）被曝出毁约应届生的消息。8月10日，两名应届生向红星资本局爆料称，他们在报道的第3天突然被长城汽车毁约。

↑资料配图 长城汽车 图据IC Photo

江西某大学应届毕业生小陈告诉红星资本局，自己是长城汽车研发中心智能平台开发中心2022届校招生。8月1日，他前往河北保定长城汽车总部报道，8月3日在长城汽车操场参加军训时突然被通知解约。

据小陈讲述，长城汽车招聘总监告知他没办法安排入职，而负责校招的HR则称部门调整不需要这么多人。小陈称，同时被毁约的还有约20个应届生。

同样在军训时被通知毁约的，还有福建某大学的应届毕业生小刘。小刘告诉红星资本局，长城汽车HR告知她，其将入职的部门岗位成了公司外包，以后没有此岗位。

红星资本局了解到，8月3日被毁约时，小陈、小刘与长城汽车并未签订劳动合同，只在2021年12月签定了三方协议。被毁约后，长城汽车与他们签署了一份“就业协议赔偿金确认书”，其中提到根据三方协议约定，赔偿金额为3000元。小刘告诉红星资本局，她的赔偿金于8月10日下午6时到账。

↑图片由受访人提供

小陈表示，如今已经是8月份，2022年校招早已结束。他在校招时曾拿到11个offer，其中包括格力电器（000651.SZ）、海康威视（002415.SZ）等知名公司，但最后选择了长城汽车，没想到还未入职就被毁约。“长城汽车对应届生不负责，如果要毁约的话，早一些都好。”小陈说。

红星资本局注意到，8月初，曾有网友在脉脉平台爆料长城汽车毁约应届生。据界面新闻报道，有消息人士透露，该应届生当时手握三个签约合同，选择长城是因为通勤较便利的缘故，“前天入职，昨天就毁约了。”

8月10日，对于毁约应届生一事，红星资本局向长城汽车求证，其媒介相关负责人回应称，长城汽车向2022届大学毕业生发放offer万余份，截至目前已累计入职近8千人，剩余毕业生也将于本月底完成入职工作，网传的“毁约”情形并不属实。

红星新闻记者 俞瑶 强亚铣

编辑 余冬梅 杨程

（下载红星新闻，报料有奖！）

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我的offer被“鸽”了

作者：钛媒体APP

发布时间：2022-06-03 07:15

快照：

图片来源@视觉中国

文 | 开菠萝财经，作者 | 苏琦，编辑 | 金玙璠

“应届生入职群骤减50人，这周已经是第二批毁约了。”

“原计划后天入职的我，被鸽了，直接变成失业人员。”

“万万没想到Offer被鸽发生在我身上，我把公司告上了法庭。”

今年以来，不少“打工人”在社交平台上分享了Offer被企业毁约的经历，他们有的是应届生，有的是跨行转型的地产/教育人，还有的是工作多年的职场老人。他们都在拿到公司的口头或书面Offer后，在入职的前几天，临时被公司以招聘计划有变、岗位缩减、架构调整等理由，放了鸽子。

其中最难的，还要数应届生。这股“应届生爽约潮”从大厂蔓延至中小企业，网易、京东、有赞、转转、理想、小鹏、奇点云等企业均被曝出与应届毕业生毁约，在互联网春招一片愁云惨雾中，抢人大战变成毁约大战。

而当解约遭遇疫情，1076万名应届毕业生迎来“史上最难就业季”。因招聘方解约，这些应届生不仅错过了秋招和春招，还将被迫卷入与社招人员的竞争，面临企业对求职者的高要求和低薪资。

从公司角度来看，大量招人又频繁“鸽”Offer，或许是在“饮鸩止渴”——通过毁约节省人力成本。多位HR表示，现在大量毁约的企业，本质上是之前跑得太快，内部的组织架构和人才规划的问题没有被暴露出来。

互联网行业遍地是黄金的年代早已一去不复返，用人方已经开始采取保守的招聘策略，求职者们也需要对之后的职业生涯进行长远规划、放稳心态，在面试和接Offer的过程中，记得随时留证、保证自己的权益。

入职前，我的Offer突然被“鸽”

今年以来，不少求职者被上了职场中最难忘的“一课”。在已经拿到了Offer，有些人甚至已做完入职体检的情况下，被HR通知Offer“毁约”。

康康就是其中一员。去年11月秋招时，康康经过四五轮面试，拿到了两个电商相关的Offer，工作地点都在杭州，两家公司工资待遇相差3千元，他毫不犹豫地选择了工资高的一家。

12月，康康收到了书面版Offer，在HR“过来熟悉下公司”的邀请下，今年3月提前来到杭州租房。就在他催HR签订“三方协议”时，对方突然变卦，称签不了三方协议，如果要签，原本的合同主体就要从杭州变为成都，这意味着要放弃杭州的人才补贴。他了解到，本科生的补贴大概有2万元。

几经交涉后，康康妥协了，认为不签三方也行，能正常入职就好。那时的康康，已经觉察到不对劲，但还是期待着入职。结果，他在4月底收到了HR的通知，称公司取消了90%的校招生的Offer。这意味着，他的Offer没有了、人才补贴也没了、三方也没签。

最终的结果是，公司赔偿给他1万元。但康康认为，自己的损失远超1万元。“因为拿到这家公司的Offer后，我拒绝了其他面试邀请，没准备剩下的秋招和今年的春招，如今企业校招通道已经关闭，我怎么找其他工作？我付出的时间和精力，又怎么赔？”

像康康一样被毁约的应届生不在少数，新造车企业理想汽车和小鹏汽车，先后被曝毁约应届生，相关话题还登上微博热搜。而在此之前，因为行业处于上升期，新能源汽车企业成为了不少应届生争抢的对象。

被“鸽”的除了应届生，还有悠悠这样从管培生一路做上来，已经工作三年的职场人士。

悠悠原本在地产行业，今年选择跨行转型，在2月底面试了广州一家氛围相对“自由轻松”互联网公司。她记得当天是周五，HR告知要从三位求职者中选出一位。面试过程中，面试官已经开始给悠悠一些口头承诺，比如会给她配备一个团队，让她做Leader。

当晚，HR给悠悠发微信称，领导最后从三个人中选中了悠悠，理由是觉得她很适合这个岗位，跟自己也比较合拍，HR还帮悠悠去沟通并争取到了她理想中的薪酬。随后，HR电话和她沟通了入职流程，并称下周就发Offer邮件，“以后我们就是同事了”。

跨行还能带团队，这对悠悠来说是个很有吸引力的条件。因此当晚收到口头Offer后，她就拒绝了另一个报酬更高的Offer。

但是就在第二天，HR给她发消息说，“抱歉，Offer没有了”。悠悠一时间接受不了，希望HR可以帮自己争取，过了两个小时后，收到HR的回复，“争取不了”。

悠悠随后就拉黑了这家公司，并将自己的经历发布在社交平台，希望帮其他小伙伴排雷。她看到评论区大家的遭遇才发现，自己不是最惨的。“有很多人即使拿到了书面的Offer，后来也被鸽了；还有很多人甚至已经入职工作了一个月，然后也被解约鸽了；还有人工作年限比我还长，职位比我还高，也被临时毁约了。”

已经开始租房，却猝不及防没有了Offer的康康，既愤怒又绝望，但留给他emo的时间不多了。“已经错过了应届生找工作的最佳时机，招聘软件上的公司全都要招有经验的人，适合自己的岗位，给出的工资基本只有四五千，我的租房都要2千。”康康称。

经此打击，悠悠的心态大受影响。她第二周就接到了一家公司的Offer，便没有再继续投简历。“我觉得好疲惫，有公司收我，我就直接去了。因为前期没有对这家公司做调研，现在入职快两个月了，感觉自己入职的选择有些草率了。”

Offer是怎么被“鸽”的？

在社交平台上，许多人好奇，公司给了的Offer怎么还能“鸽”？其实多位求职者发现，在“鸽”Offer的时候，HR们虽然各有理由和话术，但都指向了节省成本和招聘熟手。

康康当时收到的理由是，公司架构有调整，需要的都是有经验的人才，就没有了适合应届生的岗位。

悠悠得到的回复是，公司临时决定岗位不招人了，会从公司总部直接调人过来任职。“我觉得，要么就是公司为了节省成本内部解决了，要么就是公司后续又招聘了其他的人。”悠悠猜测。

还有更多求职者在社交平台上表示，他们Offer被“鸽”的理由多是，招聘计划有变、岗位缩减、未能通过入职审批等。

在“毁约应届生”事件之后，理想汽车和小鹏汽车先后作出了类似上述理由的回应。理想汽车方面表示，毁约事件属实，主要是因为近期业务架构调整，部分岗位被关闭，毁约涉及少部分尚未入职的校招生，公司将提供调岗和赔偿两种方案。小鹏汽车则回应，由于部分部门岗位调整与绩效优化，涉及少量应届毕业生和相关员工的调整。

拥有十年经验的资深人力总监罗鸣告诉开菠萝财经，“鸽”Offer的理由基本都是公司业务调整、组织调整、事业部调整等，而这其实代表了一部分公司的真实情况。

他称，企业和求职者之间的双向的拒绝一直存在，“只不过，之前行情比较好的时候，是一些求职者放企业的鸽子，今年这样的环境下，更多的是用人方拒绝求职者。”

罗鸣在今年也毁约了一些Offer。一部分是将与公司联系不频繁的候选人视为主动放弃，不再联系对方。另一部分是针对进行调整的部门，放缓或关闭相应的面试和谈薪环节，涉及到应届生和社招人员。

不过，有些毁约情况可能是因为企业招聘规划不合理。一位互联网企业的HRBP徐谨在去年就遇到了这样的难题。她判断某个部门的招聘需求并不合理，因为招聘应届生并不能帮助部门解决问题，部门也没有精力培养新人，但公司最终还是进行了秋招。徐谨称，自己并没有发Offer出去，“怕到了今年春天，公司再要求我全部鸽掉”。

但毁约Offer，可能会给企业带来一定风险。

一方面是雇主口碑会受影响。徐谨表示，一般公司的底线是，不到万不得已不会爽约应届生，因为爽约率会影响雇主的口碑，进而影响下一年的校招，但不排除一种情况，当一些企业生存都遇到问题时，也就不考虑那么长远了，可能会“饮鸩止渴”。

另一方面，多位法律人士表示，企业可能会面临一定的法律风险。

北京市中银（南京）律师事务所高级合伙人曹伟称，用人单位撤销已经发出去的Offer，法院一般会认为属违背诚实信用原则，用人单位需要承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失。

至于赔偿多少，曹伟称，要看求职者在此争议过程中支出的费用，如交通费、邮寄费等；以及劳动者由于答应了企业Offer，错失其他就业机会而造成的经济损失等。求职者的收入、对求职者造成的其他影响，也都是参考因素。

“应届生和有工作经验的求职者，因为被毁约而得到的赔偿可能会有区别。”北京至普律师事务所李圣主任律师补充称，对于有工作经验的人来说，企业可能要赔偿其从上家单位离职后应得的工资损失、可得经济补偿金的损失。应届生在拿到Offer后，往往会与学校、企业签订三方协议，三方协议上如果标明违约金额，应届生可以获得相应的违约金。

实际上，在社交平台上，多位收到Offer后被“鸽”的求职者，去法院起诉公司“缔约过失”，最后大部分都拿到了相应的赔偿。

风口期抢人，潮退期“鸽”Offer？

为什么今年“鸽”Offer的用人单位变多了？

从大背景看，受疫情的催化作用，加上互联网行业整体增速放缓，从增量市场转向存量市场，不太可能继续保持人员的高速扩张，今年最明显的变化是，大部分企业的招聘规模在下降，社招和校招都采取保守策略。

“互联网行业将从曾经的先拿投资、跑马圈地、再把流量变现的快速扩张模式，进入到精细化运营模式，公司快速发展时期一些管理问题，会逐渐暴露出来，比如内部组织效率低下、人员冗杂等，无奈缩编，鸽Offer就成了与求职者的矛盾爆发点。”徐谨称。

罗鸣也有相同的观察，他和许多同行交流后发现，裁员和缩编是如今整个互联网行业的关键词。“如果企业没有足够的造血能力，不能获得足够的利润以Cover成本，人力成本就能压垮一家公司。”

还有一个现实情况是，受疫情影响，今年以来，多个城市的企业开始居家办公。站在企业的视角看，即使有相应的线上办公机制，但新人入职后能够产生的效益偏弱，部分企业因此选择“鸽”Offer。

在新人中，应届生更是很难立刻给公司带来实际价值，因为他们得拿到毕业证才能到岗，更因为企业需要花一定的成本和精力去培养。徐谨向开菠萝财经表示，当公司处于发展期，挑选一批出色的苗子进行培养，对公司有好处，但当公司发展变得困难，就会更倾向于找到能够立刻到岗、直接解决问题的人。

如今用人环境下，对于就业难的应届生，受访者给了一些求职建议。

首先，在面试时要树立“求稳心态”，在做职业选择时，需要做更加长远、综合的打算。

罗明建议，如果是应届生，需要询问公司近一年校招的计划，比如哪些部门需要应届生、需求量如何、有没有整体的培养计划等；如果是社招职位，则要问清楚为什么要招这个岗位，以及目前遇到的招聘阻碍是什么。

对应届生来说，也要做好心态调节。“不要看到师兄和师姐之前在互联网行业都谋得了一份比较高薪酬的工作，今年还抱有同样的期待，可以适当考虑互联网之外的行业，以及寻找更加成熟企业去学习和成长。”罗明称。

另外，对于薪酬的选择要综合判断，要结合企业目前的市场占有率、未来的发展潜力、业务的不可替代性进行判断。“一些A轮或B轮融资的公司，可能给的工资比较高，但这些公司可能也会对求职者有着超出岗位本身的预期，或者是缺乏完善的培训体系，不利于求职者的长期成长。”徐谨称。

其次，面试完之后，需要催HR尽快发Offer，最终以书面Offer为准。

“一般面试完，三天之内收到Offer是最合适的。拖的时间越长，风险系数就越高。”徐谨称，如果对方迟迟不给书面Offer，只给口头Offer，求职者就不用考虑这家公司了。对于应届生来说，在拿到Offer后应注意及时签订三方协议，对公司的约束力也会大一些。

在实际上，很多被“鸽”Offer的求职者，就是在仅仅拿到口头Offer的情况下，拒绝了别的公司，这也为后续维权带来了困难。

“这是因为口头证据最难以获取和保存。”李圣律师称，如果求职者只收到了口头Offer，要注意留下录音、聊天记录等证据以证明自己确实收到了Offer，不过最好还是让企业补发一封正式的书面Offer。如果遭遇了被毁约的情况，可以收集证据提起仲裁或诉讼。

但是不管就业环境如何，都没有完美的方法来保证求职者的Offer不会被毁约。李圣律师称，求职者在求职之前应尽量通过各种途径对企业进行“背景调查”，尽量避免“踩坑”。

有了这次经历，悠悠认为，不管如何，不要因为遇到一次被“鸽”Offer，就怀疑自己的能力。在职场中，最重要的是提升工作能力、明确自身的价值，提高自己在市场上的议价能力。在市场差的情况下，这一点尤为重要。

*应受访者要求，文中康康、悠悠、罗鸣、徐谨为化名。

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对不起，我被裁员了

作者：砍柴网

发布时间：2018-12-28 18:41

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来源 | 区块链Truth（chaintruth）

作者 |王琳 贺树龙 刘景丰

裁员，成为了这个冬天的关键词。

裁员的企业不分大小，有市值百亿的上市公司，也有成立不到一年的创业新星；被裁的员工不论资历，有试用期未满的懵懂新人，也有征战多年的职场老炮；裁员后的反应各异，有人哭、有人笑、有人理解、有人闹……这个寒冷的冬季里，冷风劲吹，没有人能置身事外。

我们走访了10位被裁员工，记录了他们亲历的裁员故事。

1

昨天还在天上，今天掉到地上

口述 | 张女士 工作7年 杭州

10月12日，我被公司裁掉了。

这是我经历过的第二家创业公司，这次只待了不到一年半。公司名叫“快货运”，最开始做的是物流行业的车货匹配，你可以理解为物流圈的滴滴。后来转型成为物流SaaS系统提供商，你可以理解为卖软件、卖服务。

还记得去年面试的时候，副总裁跟我说：B轮融资马上要来了，公司会迎来快速发展阶段。不过，一年多过去了，融资一直没有到位。最近，公司准备再次转型——做物流行业的金融服务，所以进行人员优化，要裁掉一部分人。

公司一共70-80人，10月12日第一天裁员就裁掉20多人。每个部门都有裁员，被裁掉的基本是入职时间比较短的“新人”，留下来的大多是在公司时间比较久的“老人”。

裁员来得很突然。12日早上，我被叫到会议室，业务总监和HR都在场，大意就是公司现在没办法盈利、只能进行调整，给的补偿是N+1。聊完签字、离开公司，整个过程也就10来分钟。有同事问年终奖还有没有，HR说——公司这个情况是发不出年终奖的。

当天的感受，一方面觉得很寒心，作为一家创业公司，最奇怪的是公司里有很多老板的同学和亲戚，这些人平时不多干活，裁员的时候倒是留下来了；另一方面也坦然接受，公司遇到困难、老板没办法，裁员也是正常的。另外，因为业务不景气，离开前的很长时间也没什么活可以干，朝九晚五、挺没劲的。

我被裁员的事儿，没敢跟父母说，怕他们担心，他们到现在都不知道。跟我弟弟说了，我弟弟说——他们公司也在裁员。

现在回顾在这家公司的经历，来的时候是被融资啊梦想啊这些东西忽悠进来的，也希望自己能有所提升，结果并没有。老板们说，在公司盈利前自己不从公司领一分工资，一开始觉得还挺了不起的，后来发现人家有车、有房，实际情况可能不是你表面理解的那样。以后再也不信这一套了，讲梦想、讲奋斗可以，前提是钱要给够。

我在传统行业待过多年，现在感觉互联网行业像一个泡沫，公司稍有点钱，就带员工出国旅游、给大家各种福利，没过多久又要马上过冬、节衣缩食。就好像，昨天还在天上，今天掉到地上了。

2

老板没想好，我们“牺牲”了

口述 | 肖先生 工作3年 北京

即便从摩拜离职，我还是非常喜欢和认同摩拜这家公司。

尽管创业公司很多东西没有那么完善，但这两年整个公司处在高速运转状态，我在这个过程中也有了不可估量的成长和收获。

越是长时间的平静，暴风雨来的可能越强烈。

对这次的裁员，要说没有提前的预判是不可能的。因为按正常逻辑，4月与美团合并后需要经历一波调整，大家多多少少都会觉得这个调整早晚是要来的。但是实际在这八九个月里，我们和美团之间的沟通很少，更多是双方部门管理层之间零散的交流。尽管也陆续有一些离职人员，但都是个别情况。

上周日（12月23日），胡阿姨（摩拜员工对CEO胡玮炜的称呼）对外宣布辞去公司CEO一职之后，有些消息灵通或者跟部门领导关系不错的员工，已经知道裁员的消息了。

大多数人，是在周一接到了这个正式的通知。

周一上午，公司通知我们有个关于个人工作的会议，所有员工务必参加。在会上，美团来的一个负责人先是讲了一些公司发展的基本情况，然后宣布了裁员的事情。裁员主要在市场和技术等部门，因为现在的阶段已经不太需要市场开拓了，另外技术部门也和美团那边重合。而名单基本上由摩拜这边总监级的部门管理层来确定。

尽管公司内部也没有一个准确的裁员数字，但据我所知，这次裁员的数量一二百人肯定是有的。就像外界说的，当时也给我们提供了一些转岗机会，但岗位基本上没有可操作性，大部分人也没有选择。然后就是一对一谈话，告诉我们按N+1赔偿。

在知道自己是名单中一员的时候，说实话心里是震惊的，在公司两年最后得到这样的结果，心里觉得很累，有点不甘。

当初美团收购摩拜，是要布局出行领域，在生活服务上做延伸。但是这九个月的时间里，摩拜和美团的内部沟通很少，而且美团对摩拜的调整迟迟没有进行。一来美团上市的确耗费巨大精力，二来我们觉得，也可能美团对摩拜未来发展的方向还没有想清楚。

另外，被美团收购之后，摩拜的整体节奏慢了非常多。一个明显的现象是，以前晚上十点、十一点办公室里还有很多人，现在八点办公室的人就走得差不多了，还不如原来十点那会儿的人气。

在我看来，胡阿姨的离职也是早晚的事儿。如果她一直在摩拜，就没办法打破旧有的管理体制。因为共享单车发展到今天，之前遗留的一些问题，以及她自己没有办法解决的问题，需要外部的力量做一个突破。比如一些在快速拓展时成长起来的管理人员，可能已经不能胜任新时期的管理岗位了。

调整，是一个迟早的事儿，我们成了牺牲品。

3

眼看气球膨胀到极点，然后破了

口述 | 杨先生 工作六年 北京

人力告诉我离职的时候，我还在办公室整理数据。

我在一家区块链媒体，叫“金色财经”。12月初的一天，尽管行业已经凉到心里发毛，但我们部门还依然有许多工作要做。突然，人力把我叫到办公室，没有寒暄，开口就告诉我，今年形势已经非常严峻，公司无力负担，让我准备一下，办理离职，当天就不用工作了。我甚至都没有质疑的机会。

我以前一直在传统互联网公司，今年六月加入现在的公司，进入区块链行业。可进公司没多久，原本谈好的薪酬，却给我打了个“八折”。人力告诉我，我没有区块链行业工作经验。而且特别让我恼火的是，还把我的实习期定为六个月，同样是因为没有行业经验。好吧，我忍了，我进来也是看中了学习的机会。

当时的区块链，还是红透半边天，行业火到浮夸的地步。

怎么个浮夸法儿呢？说出来可能很多人不信，我来了公司后看到的真实一幕：一家在我看来并不入流的小区块链项目，找到我们这边，说要发一篇广告软文。结果收费10个比特币。当时的币价还在六万人民币以上，也就是说一篇广告要价60万元。

结果对方爽快地打币。看得我都觉得对方是不是傻了。而且像这种事情，几乎普遍存在，经常是一个打包宣传方案，就要15-20个比特币。

好日子没有持续很长时间。9月，公司第一次裁员了。当时正赶上一波比特币价格大跌，公司收入大减，于是就把一些创收能力低的岗位裁减掉。

裁完以后，领导说从此以后公司会稳定下来，甚至还带着剩下的人进行了一次团建。

谁也没预料到，这个所谓的“稳定”，也没超过三个月。现在我甚至对区块链都失望了。我感觉这个行业就像是一个气球，被一直鼓吹鼓吹，等膨胀到极点，然后轰然爆破，都不给你翻身的机会。

以后，我可能还会关注这个行业，但不会再回到这个行业工作了。

4

哪有什么至暗时刻，只是前方的光亮有点微弱

口述 | 刘女士 工作11年 北京

12月14日，我失业了。

我在职场打拼多年，以前在传统行业折腾，后来进入到了互联网行业。2017年9月，我加入Kika，这是一家出海的创业公司，主营业务是输入法。当时觉得出海是一个比较有前景的方向，因为在国内，很多领域都已经被BAT垄断了，创业公司想要有所建树还是很难的。但在美国、印度这些市场，用户基数大、文化比较多元，有比较大的挖掘空间。

公司规模应该在200人以上，一部分在北京，剩下的分散在全球各地。公司的全球用户数量超过5亿，营收主要靠广告。这么多年运转得还不错，公司文化也挺好的，只是现在遇到了一些困难。

所以，当老板跟我聊裁员的时候，他说很抱歉，我也是理解他的难处的。

公司裁员的直接原因是，产品因为一些问题被Google Play下架了（编者注：谷歌下架猎豹移动和Kika Tech时称原因是“广告欺诈”），所以会影响到广告收入，公司肯定得做一些相应的业务调整。

裁员的消息来得比较突然，补偿标准要比N+1多，所以我觉得公司还是很人道的，也考虑到快过年了员工生活不容易。

老板说，他感动的是——有不少员工愿意降薪留下来。我曾经发过一条朋友圈——我的职业目标就是办一场公司IPO的北京分会场的媒体发布会，老板和我说——希望这个愿望可以在Kika实现。我走的时候，老板说，如果哪天公司发展的不错，要IPO了，他肯定会找我回去的。不管能不能成真，我心里还是很感激的。

我在北京的这四年，也是我在互联网行业的四年，个人的成长很快。我觉得互联网行业还是很创新的，现在只是遇到了一些暂时性的问题。所以我还是会留在这个行业的。

被裁员后我和家人说了，我妹妹特意跟我说要坚强一点。我有一些朋友，也在遭遇裁员，这个冬天就是这样的。

于我而言，从来没有失业的我，突然失业肯定算是一次中年危机，我也会在喝醉的时候哭着说我想上班。但是我始终相信人生没有白走的路，每一步都会算数。

哪有什么至暗时刻，只是前方的光亮有点微弱，耐心等等，总会看见。

5

被裁当晚，我只睡了3小时

口述 | 达女士 工作3年 深圳

12月10号那天，快下班的时候，老板把我叫到办公室，具体说了什么我忘了，反正大概意思就是——我被裁了，就这么简单。

我在的公司是一家（数字货币）交易所，本身并不出名，技术老是出BUG，到现在一直没有成熟的产品。

和我一起被裁的人大约占公司总人数的30%，裁掉的有运营也有技术，我们部门被裁掉了差不多70%。

HR怕我保留打卡记录当晚把我从钉钉里弄出团队，以为这样我就没法计算我加班的时间了。但我当晚已经把钉钉的内容截图了。

我要求按照N+1赔偿，这样计算，差不多得赔我2个月的工资。还有，入职之后，有段时间加班是996，当时说996的同事年底补偿，原则是按照“工作日加班，超过8小时部分按1.5倍时薪，休息日双倍，节假日双倍”来算的，这些都加起来，差不多两三万的样子。

老板不同意我的赔偿要求。离职证明也没有开给我，所以我这边就没有签署任何离职协议和离职证明，而当初入职的时候是签了正式的劳动合同的。

老板是年入数百万的人，开宝马7系，有钱的，就是人不行，非常嚣张。

所以，被裁那天，我非常生气，当晚只睡了3个小时，凌晨6点就爬起来了。

不过，我也算幸运，现在已经找到新工作了。但目前，我依然没有拿到赔偿。

6

这是我遇到的最奇葩的操作

口述 | 颜女士 工作8年 成都

12月24日，我被裁了。

我记得是下午5点左右，我刚刚忙完圣诞和元旦的活动，HR就来找我了。她说我试用期不合格，然后让我写离职申请书。

这家公司员工大概在200人左右，对外宣称C轮融了10个多亿。因为是创业公司，拿到融资之后，人员规模大概扩大了有一倍。

我在这家公司工作时间不长，差不多4个月。我是从大公司过来的，觉得自己的能力更容易在创业公司施展，他们背景还不错，所以我就过来了，到这边之后，我到手的薪水可能不到之前的一半。

辞退我的理由很可笑。他们找了个大概一个月以前我已经交手出去的项目，告诉我这个项目11月的成绩不理想，所以觉得我不适合这个岗位。

另一个理由是我的个人事务太多了。12月，因为家里老人身体的一些事情，我请了一天假。再加上我今年打算考MBA，12月份我又请了三天假备考，加起来这个月总共请了四天假，这些可能是导火索。

告诉我的时候，我感觉很惊讶，我直接问他“我什么时候走呢”。他说，“你手上工作交接完，就可以走”。所以，我很迅速的在1个小时内盖完所有的章，就走了。

我要走的时候，试用期已经满了，但因为一直没有转正，并没有拿到赔偿。不仅我个人，我们这批要走的人，全部都是试用期要满，还没转正的。

这家公司的人员流动率很高，因为是创业公司，很多业务还在探索，所以公司成立了一些新的事业部，基本上三个月一换，觉得这个事业部不符合预期就开掉你了，就这样基本维持在一个临时工的状态。我当时离职的时候，就把我整个部门都砍掉了，和我同期进来的其他事业部的同事走了一半了，还剩不到三分之一。

我工作8年了，这是我遇到的最奇葩的操作。

7

每一次选择都有风险

口述| 田女士 工作3年 上海

大约一个月以前工作日，我被人事叫去办公室。她告诉我公司战略调整，我被裁掉了。

我在的是一家区块链咨询公司，名字叫“维优咨询”，是元界区块链的母公司，规模大约100人。公司成立于2017年，起步比较早。目前，除去咨询，公司还有一条公链，同时发展了交易所、量化业务，也会孵化一些区块链项目。

因为来公司时间比较长，工作态度也很认真，大家都觉得我比较安全，所以当时被裁掉的时候，我感觉很意外。公司最初给我的赔偿我不同意，最后双方达成了协议，我只要了本应该给我的赔偿金额的50%。

和我一起被辞退的20多个人中，有一些同事试用期还没有满，他们大部分是公司做新项目时招进来的，因为公司对项目不是很有把握，签的试用期都是6个月，方便在试用期没有结束的时候辞掉他们，这些人都是没有赔偿的。剩下的工作6个月~1年的同事给了1个月的赔偿，还有一些人是工作1年~2年之间的，他们是酌情给的。

按照当时的约定，赔偿和11月的工资会一起在12月10号发给我，现在一个多月过去了，只给了我很少一部分钱，这个星期我又有一笔大的支出，加上我买了房子，需要还房贷，生活已经受到了严重的影响。

如果这个星期还没有把赔偿和工资发给我的话，我也打算和其他同事一起诉诸于法律来维护自己的合法权益。因为，我听说去年的时候，老板娘空降公司，裁了一些人，那些人后来去仲裁了，还拿到了赔偿。但因为被仲裁过的公司是可以查到的，所以他们又换了一个公司主体，也更换了法人。

我是公司的牺牲品，但话说回来，每一次的选择都有风险，被裁没什么，该给的工资和赔偿不给，很糟心。

8

公司天天开人，总有一天会轮到自己

口述 | 张先生 工作3年 杭州

11月7号晚上11点多，我收到了公司发给我的解除劳动合同的邮件，邮件里说当天不回复，就默认接受本条款。

那天，我正在杭州出差，负责趣学习的推广，就是让学生注册APP。起初，我不是负责趣学习的，是后来被调过去的。趣店这边，你每在一个地方干两三个月，他就会把你调到另一个地方，所以你的个人职业基本上每2-3个月清一次零。

我是去年11月份入职的管培生，那批管培生共700多人。从我入职以来，他们就经常开人。今年4月以来，整个风控部门和电商部门几乎全部都开掉了。8月中旬，趣店把大白分期全国所有的本地店员（大约1000人）全都开掉，又把门店关了，车务也裁掉了一部分人。

天天开人，总有一天会轮到自己，再加上白天就有风声了，所以收到邮件的时候，我其实并不惊讶，随后大家就开始在群里商量：1、怎么跟公司谈18薪的补偿问题；2、邮件要怎么回；3、找懂法律的人问一下合同和仲裁的相关事项。这样折腾到凌晨两三点吧，大家才睡。

18薪是当时招聘的时候，承诺给我们18万无责任底薪（月薪1万，按照18个月发），但是在劳动合同里只写月薪1万，并没有写发多少个月。

因为当天我不同意公司提出的方案。11月10号，公司又给我发了一封邮件，意思是你这边不同意也不行，我这边可以强制开除，他们要把解除劳动合同和离职证明邮寄给我。发完邮件之后，就把我的钉钉关了，邮箱也关了，然后我被调离岗位，就不再跟我接触了。

我们这一批被裁的大概有40来个人，我被裁的时候就差几天满一年，他们和我的情况差不多，趣店只给了我们N+1的赔偿方案，离职的时候，趣店还有900人左右。

我们走之后，趣店还在裁员。11月20号，裁掉了200个管培生，这批人拿到了N+6.5的赔偿，这个赔偿是按照18薪折算的。现在，经过几次裁员后，趣店从年初的3000人裁到现在只剩688人。

入职趣店之后，我几乎全年都在出差，工作也挺忙的，基本24小时工作，一周工作6天以上，每天工作时长10个小时以上。

我努力工作，却依然没有得到应有的赔偿。我们去厦门找公司谈判，公司法务竟然说：“就是违法开除你们，你们尽管去仲裁，公司有时间陪你们玩。”

9

刚入职场，我就被上了一课

口述 | 曹女士 工作1年 北京

我所在的公司叫“兜趣”，这是我的第一份工作。

公司的主营业务是游戏，用户可以在App上玩麻将，输赢会在线下自行结算，所以对公司而言，规避了牵涉赌博的风险。

刚来的时候，对未来充满期待、饱含斗志。每天早起上班是一件很快乐的事情，身边的同事也格外照顾我这个实习生。

2017年7月份，公司被转卖，身边小部分同事离职了。慢慢地，员工的福利也缩水了，曾经随便吃、随便拿的零食也变成了扫码付钱。不过心态还好，因为工作每天都很忙，经常晚点下班，时而连续通宵两三晚奋战，有时，周末还会来公司加班。

后来，公司在2018年10月份第二次被转卖，身边的同事被辞掉的太多，我也渐渐成了公司老员工，此时的福利待遇也是大大缩水，同事私下也是各种不满，心里有些伤感。

被裁员的那一天，我上班来的比较早。有一个项目出了问题，我忙前忙后想办法处理。下午，人事就找我说离职的事情，我当时心态就崩了。

更过分的是，HR说我蹭公司福利打车回家、说我不加班，我真的很生气，我说按劳动法周六上班得给我加班费，HR说那宿舍费我们得一笔一笔地算……

各种拉扯争吵之后，我终于拿到了属于我的钱。现在，我正坐在回家的火车上，收拾心情。

我没想到，我的第一份工作会是这样收尾的。

可以说，刚入职场，我就被狠狠地上了一课。

10

潮水退去，我们为曾经的盲目买单

口述 | 周女士 工作4年 北京

2018一整年，互金行业都在动荡和不确定中度过。

我在的是一家比较老牌的网贷公司，已经运营了整整6年。甚至在年初3·15的一场活动上，我们还拿了一个“互联网金融行业行业竞争力平台”的大奖。

可是从年初开始，一个接一个的网贷停业事件，让我们公关部很是被动，隔几天就要找媒体发个稿子，或者办个活动，告诉投资者我们平台还正常经营，不要慌张。

上边政策一收紧，我们的压力一天比一天大。我们总给自己打气，过了这段惶惶的日子就会好一些。甚至连十分严厉的网贷整改大限也因为行业特殊一再推迟，我们觉得，希望还是有的，我们还有准备的时间。

10月中旬裁员的那天，太阳毒得很。

那天早上，我跟往常一样坐地铁到公司，甚至还迟到了几分钟，一路担心会被领导训。到了公司，路过领导办公室，看到平日一直忙碌的他一上班就在自己收拾桌子。我甚至还在心里调侃，领导这是要准备跑路吗。

过了一会儿，领导把我叫进办公室，递过来一份文件。我打开一看，“清盘公告”几个字让我倒吸一口凉气。没等我反应过来，领导说，这份文件需要我们公关部准备一下，三天后发布。

一周前，公司的财务突然收紧，让还没报销的账目赶紧报销，可没想到停业来得这么快。

当天中午，人力就给我们下发通知，下午领导组织开会，我们才知道公司资金已经很困难，无法继续运营。随后人力称，在公司清盘后，只保留几名技术和维护人员，其他人员由人力部门组织办理离职手续，办完手续的可以不用上班了。

至于补偿，几乎没有。

三天后，公司发布清盘公告，我的手机像炸了一样，来询问的信息多得让我回复不过来，有媒体，有朋友，有投资者，还有合作客户；有关心的，有骂人的，还有看笑话的。对于关心我的人，我把信息回了个遍。

我那天甚至都没有心情吃饭，连化妆的勇气都没有，感觉整个人都没了尊严。我甚至没有再找下一份工作的勇气。

现在的我，每天要么看看书，偶尔帮几个朋友做做代购。

尽管这段经历让我心生挫败，但我不怪公司。在互金的风口上，钱就像潮水一样涌进来，很少人看到风险；潮水退去，我们就要为自己曾经的盲目付出代价。

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裁员速通指南

作者：游戏葡萄

发布时间：2022-06-11 10:14

快照：

文/托马斯之颅&秋秋

裁员，可能是游戏行业近期最愁人的一件事。

对员工来说，裁员意味着打乱原定的工作和生活计划，一些不合理的裁员举措，甚至会损害大家的身心健康。

而对公司来说，裁员也实在不算轻松。如果不能好聚好散，搞出舆论危机，甚至影响留下来的团队和业务，那更是双输的结局。

在法律当中，关于裁员流程和补偿方案都有明确的规定。但在现实里，总有公司会通过不那么体面的方式，比如变更工作地点、调高绩效考核、调岗甚至降薪等手段，诱使员工自愿离职——如此种种，员工该如何应对？

针对这些问题，5月31日，葡萄君邀请到了融力天闻的沈奕枋律师，以及诺诚游戏法的朱骏超律师、姚伊新律师线上直播讨论，他们也都是多家知名游戏公司的法律顾问。

以下为经过整理的直播内容，希望能帮到那些有需要的从业者：

01核心争议：被裁后补偿金怎么算？

葡萄君：三位律师好，我们先聊一个最实际的问题——如果现在我的公司每天风声鹤唳，HR突然给我发了条信息："来，我们聊一下。"这个时候我需要做哪些准备？

沈奕枋：如果已经收到裁员风声了，那么劳动者可以先整理一下最近十二个月的收入资料，借此计算一下自己能获得的法定基础补偿金额（也就是N+1中的N）。然后看一下公司给到的补偿方案中的金额，是不是与这个数字有太大的差距。

计算公式以劳动合同法规定为准：经济补偿金按劳动者在单位工作的年限推定，每满一年补偿劳动者一个月工资，六个月以上按一年计算，不满六个月则补偿半个月工资。例如员工入职2年3个月，按照规定应该获得2.5个月的经济补偿。

当然，如果HR在我们没做任何准备的情况下就来约谈，那可以先把公司给到的补偿方案记下来，回头计算一下自己是否吃亏，然后再跟HR商量。

葡萄君：有些同学说自己会提前准备录音笔，不让公司占到任何便宜。这样的做法有效吗？

朱骏超：录音这种行为我个人认为相对可行，但它不一定会在未来形成证据，只能作为未来员工与公司持续协商、反映公司裁员真实情况的凭证。

因为有些公司会在首次约谈时告知员工裁员的真实情况，比如项目解散、经营不善，但如果后续协商不成，公司可能会采取其他方式引导员工离职，比如说能力不足、违反公司制度，或者设置高绩效让你自行辞退。

葡萄君：所以这里有一个常识，是裁员需要进行多轮的沟通，我可以直接拒绝HR第一次提出的方案。

朱骏超：对的。

葡萄君：关于补偿方案，N+1和2N都是在什么情况下成立的？

朱骏超：在回答这个问题之前，我们可以先看一下N的赔偿基数问题，有很多员工会认为它的基数是每月的基本工资，但其实应该是前12个月应发的平均税前工资，里面包括了年终奖、绩效、津贴等等内容。比如员工基本工资每年12万，其他奖金加在一起也有每年12万，那我们N的基数应该就是（12+12）/ 12，即每月2万 。

沈奕枋：N+1中的1，是指符合劳动合同法第40条的三种情况下，企业应付给员工的代通金——即公司使用一个月工资，来代替提前30天通知员工解除劳动合同的义务。这个代通金的发放选择权在企业，如果企业提前30天书面通知到员工解除劳动合同的话，那么他就可以不付这一个月的工资。

2N一般是指赔偿金。按照劳动合同法的规定，如果企业违法解除劳动合同，就需要支付给员工两倍的经济补偿金。

葡萄君：我怎么知道自己的离职赔偿方案适用哪一种？

沈奕枋：在员工不犯错的前提下，如果单位与员工解除劳动合同沟通成功一般都是N+1（单位没有提前30日书面通知的情况），甚至有时员工单方解除劳动合同也能获得N的经济补偿金，例如：单位未及时足额支付劳动报酬，员工解除劳动合同的；而2N的赔偿金是具有惩罚性的，常见情况是单位违法解雇员工。

姚伊新：一些公司HR会考虑成本问题，综合考量使用哪种补偿方案。比如在员工工作满半年但未满一年，那么他的N+1和2N的赔偿数额是一致的，企业就可能会选择强制裁撤并赔付2N的赔偿金，让员工尽快走人；如果员工比较激进，认为公司的裁员是违法行为，要去劳动部门投诉，那么HR甚至会答应给他N+2、+3的补偿方案。

葡萄君：那如果公司曾发给我期权、股权，或许诺年终奖，这样的情况该如何结算？

姚伊新：这个情况在实例中争议还是非常大的。如果劳动合同、公司规章制度没有明确规定，那么员工主张按照往年惯例，获得对应年终奖，还是很有可能得到法院的支持的。

沈奕枋：仲裁员/法官先会看双方先各自计算的金额，如果双方金额能对得上，那么就皆大欢喜；如果对不上，那么仲裁员/法官会分别询问员工和公司双方的计算依据、公式等情况，再综合考量给出裁决/判决。

朱骏超：我个人认为，在仲裁的阶段，年终奖、津贴、绩效、项目奖金等补贴性质的内容，一般会被确认为企业自主决定的内容，因此整体来说对员工不太有利，尤其是在奖金不明确、标准不明确的情况下。

葡萄君：那期权和股权呢？因为我发现一些期权协议上标明员工离职期权作废，那被裁也算是正常离职吗？

姚伊新：这要看公司与劳动者签订的具体期权/股权激励协议。因为一些重大的期权/股权激励协议都会做得非常周全，什么情况下公司会回收期权/股权、什么情况下需要赔偿等等都在协议中明确了——一般来说无论是自动离职还是被动离职都要按约定收回期权/股权。

朱骏超：期权的争议相对较大，因为期权大部分是分阶段成熟的。比如授予员工100%期权，分5年成熟，那么第二年可能员工仅享有40%的期权，如果这时被辞退的话，成熟的期权可能会被保留，未成熟的期权可能就不能保留了。

葡萄君：所以为了保护自己，在签类似的合同之前也要认真多看看。

朱骏超：对的，但大部分期权/股权激励协议使用的都是模板合同，员工真正能改的可能性不大。

沈奕枋：类似的协议主要由企业主导，只能说在签订之后，大家可以仔细看一下协议内容，比如什么时候行使权利、什么时候能够成熟变现，离职前后的变化等等，然后掌握好这些节点。

葡萄君：再来聊一些细节问题，比如在年假未休的情况下被裁，年假可以折算吗？有人甚至说他的年假已经累计超过100天了。

朱骏超：如果有未休年假的话，还是要去申请或者进行对应补偿的，这个是合理而且常见的情况。

姚伊新：这主要还是根据各个公司的具体规定内容来判断。比如一些公司的员工手册可能有明确规定，年假必须在一个自然年度内休完。如果你在上个年度没有及时主张权利，下个年度就不会享有之前的权益了。

沈奕枋：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果没有正当理由或者不可抗力，未休年休假到期超过一年的话，去仲裁也可能不会被支持的。

葡萄君：如果有人在仲裁的时候，说我在公司996，那我是否可以主张把这部分加班费进行折算？法律会支持吗？

朱骏超：加班费的问题非常复杂。比如有些公司加班需要有审批或凭证，否则不算加班；再比如员工索取的数额往往非常大，这需要员工和公司双方需要分别梳理考勤等情况，从而对加班费补偿的数额进行协商。

其实在互联网行业，加班大多与项目奖金或年终奖挂钩。因此也会有一些公司，会以年终奖、项目分红等形式跟员工事先约定，该年度的工资确认没有争议，加班费等内容也已处理完毕或者抵销了。

姚伊新：还有一点是加班费的基数，这一点大部分都在劳动合同中已有约定，是以基本工资为标准，而非包含奖金等在内的实际收入。

02当HR开始搞小动作

葡萄君：上面我们说的都是接受裁员措施的情况，那如果补偿方案没谈成，HR开始以员工绩效不达标、违反公司规定等令其自愿辞职，这种情况该怎么应对？

沈奕枋：这个问题的举证责任还是在公司。如果他们判定员工的绩效不达标，那么必须提供有效的考核指标、该员工日常的考核记录、员工确认绩效的清单等证据。

同理，劳动者也需要关注公司是否存在明确有效的绩效考核、工作任务清单、绩效考核结果，并及时保留相关证据。如果当时合格，后面又空口白话说不合格，那么公司就涉嫌违法解除劳动合同了。

另一方面，如果公司确实认为某员工不胜任该岗位，也需要先对其进行转岗和培训。如果第二次依旧不胜任，那么公司可以依据《劳动合同法》第40条与员工解除劳动合同，补偿为N+1（单位未提前1个月通知）；如果公司没有做到以上流程，也没有其他情况下，又仅仅认为员工不胜任岗位就解雇，那么员工可以申请仲裁，主张单位赔偿2N。

朱骏超：对于这种不合理的裁员方案，员工应对的方法主要就是扛——每扛一个月就多拿一个月的工资，也增加了公司的辞退成本。公司也可能会因成本的逐步增加，选择与员工和谈解决。

沈奕枋：但是在扛的时候，员工也要注意公司其他方面的手段。比如在保证员工薪资待遇水平不降的情况下，将该员工进行调岗、搬离独立办公室、对员工工作环境进行改变等等，这些情况可能不被法院认定违法。

葡萄君：类似的手段还有哪些？

朱骏超：第一是调岗，比如将员工调至相对清闲的岗位。因为员工工作不仅仅是为了收入，还有荣誉感、成就感、发展前景等等。有时公司还会加大力度监控员工是否「摸鱼」、或者存在因无事可做而违反公司规章等行为。

第二是设置不合理、过高的考核目标。比如把需要十年工作经验的任务分配给刚入职的员工，那再怎么加班也肯定是无法完成的。

第三是在签劳动合同时，与员工约定比较模糊的工作地点，后续要求员工搬到与原工作地点较远的地方，以此强迫员工自行离职。

第四则是以不发放年终奖、项目奖金为裁员筹码，相对而言，这种手段就更不合法了。

裁员实际上就是公司与员工的攻防演练，需要看双方筹码的多寡——员工的筹码基本上是扛、拖、索要加班费；公司的筹码则是调岗、变更工作地点、取消一些口头保证但没有实际证据的奖金等等。

葡萄君：有没有更具体的案例？

沈奕枋：之前有这么一个情况，某员工不满意公司的调岗，因此自行解除劳动合同，不去公司上班。但实际上该员工调岗前后的薪资待遇并没有减少，调岗措施经查证也属于公司经营需要，且新岗位与原岗位具备关联性，只是办公地点换了楼层。因此虽然员工单方面认为这是公司对他的侮辱，但法院并不予以支持；而公司对于员工不去上班的旷工确认，法院也认定是合法的。

姚伊新：所以说在和公司有劳动争议的情况下，只要不是公司没收门禁卡，保安不让进等情况，员工还是得厚着脸皮去上班。否则一旦确实违反了规定，公司就有正当理由辞退员工了。

葡萄君：那如果公司让我回家等消息，我岂不是很危险——他们可能会按旷工自动解除劳动合同来处理？

朱骏超：这个还是看证据，包括微信聊天记录、电话录音等等。如果能证明是公司的要求，那么肯定不算旷工。

葡萄君：其他情况又该如何应对？比如公司突然提出了过高的要求，或者更换工作地点。

朱骏超：还是扛，比如以劳动合同的约定为由，不接受调岗和劳动地点的变更。另一方面，对于该发的钱不发、考核绩效过高等情况，也可以寻找证据进行佐证——企业需要举证采取这些措施的理由，员工也需要找出这些措施不合理的证据。

沈奕枋：比如一些口头承诺的奖金、福利，一定要让公司落实到纸面上，这样法官和仲裁员才能支持你的主张。换句话来说，员工要保持一定的法律意识。

葡萄君：还有一种情况，如果HR拿离职证明和背调来威胁员工，比如说不签协议就会散布员工是被开除的，不满足公司条件之类的负面信息，这种情况该怎么应对？

朱骏超：这种就有点儿卑鄙了啊……我们很少遇到过。如果面对一些不正规甚至违法的手段，一定要及时留存录音或文字证据，向劳动监察大队举报或投诉，维护自身合法权益。

姚伊新：公司出具离职证明是《劳动法》明确规定的义务，如果公司拒不出具，那么员工可以去劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令公司改正；如果对员工造成损害的，比如员工因缺失离职证明而无法快速入职下一家公司，并造成了相应损失，员工也有权利要求公司承担赔偿责任。

葡萄君：我感觉为了这次直播，我看了太多卑鄙的手段了，已经不再相信职场还会有爱了……

朱骏超：我之前看过一个新闻：某老板判断当前市场环境不太好，但公司还有一些现金储备，就主动跟员工说，如果现在接受离职、做好交接的话，可以获得半年薪酬的补偿。所以这个世界还是有爱的。

03维权的成本有多高？

葡萄君：如果一切都没谈拢，那仲裁的维权成本可能会有多高？

沈奕枋：早些时候劳动争议仲裁的费用分为受理费和办理费，受理费在几十元左右。2008年5月1号后法律规定劳动争议仲裁不收费。

姚伊新：时间的话，劳动仲裁案件受理后，一般法律规定是有45天的审限的，包括立案、组成劳动仲裁庭等阶段都是有一定时限。如果案情特别复杂，那经过劳动争议仲裁委员会主任批准，还可以延长大概15天。当然，目前因为疫情和其他原因影响，全国各地的仲裁委堆积的案件较多，因此立案的时限可能会长一些。

葡萄君：什么条件会触发后续的诉讼阶段？

沈奕枋：劳动争议仲裁委受理劳动争议案件后，在非「一裁终局」的情况下，如果双方任何一方不服仲裁结果，那就可以进入下阶段的诉讼，对裁决结果不服的可以在收到仲裁裁决书之日起15日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。

当然，如果劳动者或单位申请仲裁，而劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，那么申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

朱骏超：整体来说，劳动者的维权成本不会太高，但维权周期会相对较长。因为游戏行业的薪酬相对较高，很容易超出仲裁「一裁终局」的限度，可能还要进行后面的一审、二审，这三个周期走完至少要半年时间。

因此律师、调解员等调解人员，也会尝试先降低双方的预期，在维持合理诉求的情况下，寻找最快的解决方案，尽量在纠纷前期、中期就调解掉。

沈奕枋：对，之前也有劳动争议的案件，在一审、二审之后还需要员工申请强制执行，虽然执行费用由公司承担，但相关的时间成本也非常高。

葡萄君：这种强制执行要多久？

沈奕枋：强制执行需要的时间长短主要看被执行人是否有可供执行的财产。如果被执行人为公司，劳动者申请强制执行后，执行法官受理后依法查询冻结公司名下财产，如银行账户、不动产等。

如果银行账户上有足额现金的话，很快就可以执行完毕，若需要拍卖不动产的那执行时间就要长一些了。如果账户上没有足额现金，也没有其他可供执行的财产的，时间可能就更长了。

葡萄君：在这些流程没走完之前，员工可以去新公司工作吗？还是说合同没有解决前，我仍在原公司？

朱骏超：可以正常找工作、入职。因为在这些流程之前，公司实际上已经辞退员工了，双方有争议的只是赔偿金的问题。但各家公司的入职程序不太一样，有的公司可能需要看到员工的离职证明。

葡萄君：像这种维权诉讼案件的律师费大概要多少？

朱骏超：这个不太好讲，但肯定要比商事案件要低很多。

其实律师收费一般是看案件标的和案情复杂程度，包括各个省份的收费标准也不太一样。例如标的几万、几十万的普通劳动争议，律师费一般不会太高；而如果像上面说到的涉及期权股权，案件标的高达几百万、上千万，那么律师费可能会相对较高一些。

葡萄君：公司想要进行一场体面的裁员有多难？为什么会出现公司裁员不体面，或者劳动者怨声载道的情况？

朱骏超：这个怎么说呢？如果公司裁员的话，那肯定不只是裁一个人，甚至会产生很多劳动争议案件，包括舆论的影响也会非常大。

因此我认为所谓的体面有两方面：公司给出比市场更高的补偿金，员工乐意接受并不会要求其他赔偿。而如果双方任何一方有争议，那就脱离了体面。

沈奕枋：我认为公司和员工双方能达成一致，不去仲裁诉讼就是对他们来说最体面的裁员了。

04观众实际案例问答

葡萄君：有位高级职位的同学说他入职一周后被裁，按照法定只能申请半个月的经济补偿，想问如何争取最大权益？

沈奕枋：如果约定试用期的话，在试用期内，公司可以以「不符合录用条件」的法定理由解除劳动关系，当然前提是公司负举证责任，如果证明不了公司解雇员工符合该法定理由，则公司属违法解除劳动合同，如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应按2N来赔偿员工；如果未约定试用期，公司裁员符合劳动合同法第41条，公司需支付员工经济补偿金N，如果未提前30天书面通知员工，还需另支付员工1个月工资，即N+1。

在上面的这个情况中，因为员工工作年限不满半年，因此经济补偿金中的N仅为半个月的工资，N+1补偿比2N赔偿的金额略高一些。

姚伊新：劳动合同法中也规定了一些企业不能裁员的特殊情况，比如员工患病、女员工三期（孕期、产期、哺乳期），或者说员工在公司连续工作满15年、离退休不足5年等情况。当然这跟题目描述的情况差异比较大。

那么在提高公司裁员成本这点，还是要看员工与公司在前期有无特殊约定，比如薪资是按照年薪发放而非月薪等等，这样公司可能就没有任意裁撤员工的权力了。

葡萄君：如果员工不同意公司降薪，公司便以绩效不达标、给公司造成严重损失为由单方面解除劳动合同并不给赔偿，这种情况合法吗？

姚伊新：关于绩效考核的问题上面有过解释，绩效考核要有可以量化的标准，并且需要公司去跟员工进行绩效确认，并且在仲裁时公司也需要举证，并非口头上说绩效不达标就可以了。

沈奕枋：如果这位员工去仲裁的话，公司需要证明其降薪行为具备合法性，不然因此引起的解雇是违法解雇，需要支付足额的工资和2N的赔偿金；

葡萄君：这位观众还想问，因为是远程办公，如果公司将员工工作需要的账号关闭，会让大家存在旷工风险吗？

沈奕枋：旷工判定依据还是要看公司是否给到「不用上班」的正式通知，而非公司关闭员工账号或其他单方面解除劳动合同之类的行为。如果公司有发通知，员工一定要保存好相关记录，比如通知发布的时间，通知的具体内容等等。

葡萄君：应届生签署三方协议后，被通知大概率会被裁员，出去找工作的行为又会违背三方协议赔偿，这该怎么办？如果直接签订新的劳动合同会不会有问题？

姚伊新：这首先要看三方协议约定的赔偿是否合法，因为在这种用工关系中，劳动者只在两种情形下需要支付违约金，一是违反竞业限制，二是违反服务期约定，如果不是这两种情况，那证明条款本身就没有充分依据让劳动者支付赔偿。

沈奕枋：如果只有三方协议，没有签订劳动合同，一般情况下该应届生与公司没有劳动关系，不是公司正式员工。

而“裁员“是公司与正式员工解除劳动关系的方式之一。如果公司违反三方协议，不按协议约定与应届生签订劳动合同，需按照三方协议约定向该应届生承担违约、赔偿责任；若公司与该应届生签订劳动合同，该应届生通过试用期成为正式员工，如果公司裁员，可以按正常裁员程序走。

同理如果该应届生违反三方协议，直接与其他公司签订劳动合同，需按照三方协议约定向协议中的公司承担违约责任。

葡萄君：有观众说工作的公司、以及缴纳的社保在上海，本人却在深圳工作——如果被劝退的话，补偿标准是按那个地方来赔偿？两边的政策有没有区别？

朱骏超：劳动者维权的话，还是以劳动者所在地和实际工作地点来维权，也就是深圳，包括日常平均工作、最低工资标准等也是按照深圳进行判定。

沈奕枋：如果是劳动争议诉讼的管辖，用人单位所在地或者劳动合同履行地人民法院，两个地方可择一提起诉讼。

葡萄君：最后一个问题比较刁钻……有公司以提供三餐，但保留收费权的理由，让员工在离职前交付餐费，这种情况合法吗？

姚伊新：确实刁钻……我目前还没遇到过这样的情况，我个人感觉餐费还是倾向于补贴性质的费用。

朱骏超：这个还要看前期沟通中，公司有无相关明确规定。如果前期没说收取餐费，后面又突然说需要，肯定是不合理的。而且我相信一般在投递简历、面试或微信沟通时，对方也会保留「包伙食」或者餐费等相关证据，员工可以借此跟公司协商。

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大厂回报缩水：福利收缩、薪资下滑、股票没了

作者：钛媒体APP

发布时间：2022-03-08 09:15

快照：

图片来源@视觉中国

文 | 深燃（shenrancaijing），作者 | 唐亚华，编辑 | 黎明

“你的年终绩效为C，年终奖为0。”听到HR宣布完结果，王嘉意识到，20多万元的年终奖泡汤了。“知道了，我不接受，我会进行申诉。”他回答道，无奈却又带着一丝倔强。

王嘉今年36岁，是互联网老人，曾在京东、网易等公司担任总监，现供职于某头部互联网房产公司。至于绩效不合理的理由，HR的回复是：“我们知道你的产出，这次就是价值观的问题，有人投诉你不合作。”当他继续问及是何具体投诉、对公司造成了什么影响时，对方没有正面回答。

过去二十年，一大批企业乘上互联网的东风，飞速发展，登上资本市场，市值飙升，企业地位也大幅跃进。与此同时，互联网公司以高薪、高福利，吸引了各行各业的人才。有人借此实现了财务自由，有人从社会底层走上了金字塔尖。各类互联网公司，也将最佳雇主等奖项拿到手软。

但时至今日，狂奔多年的互联网行业还一切如旧吗？

近年来，听到最多的与互联网相关的声音是福利收缩、薪资下滑，还有时不时曝出的裁员消息。事实上，信号已经很明显，过去两年来，互联网行业招聘需求大大下降，不少公司日常餐饮、奖金收缩，年终奖变成未知数，就连合同上承诺的期权，也可能分分钟因为一些理由不予兑现。

随着互联网红利见顶，打磨核心竞争力，真正能够创造价值的人才，才能端稳自己的饭碗。

初级缩水：取消房补、免费餐、下午茶

曾经有人说，国内互联网公司像上个世纪包吃包住的工厂，承包了员工的基本生活。如今，这种现象正在被打破。

某短视频公司员工栗子告诉深燃，公司在2021年底取消了房补、免费的食堂三餐和下午茶。

栗子提到，影响比较大的是真金白银的房补，原本租房在公司附近的员工每个月有2000元的补贴，2021年底，这项福利取消了。同时，此前公司食堂免费供应早午餐，晚餐只需要一张加班就能获得的能量券，几乎等同于食堂的餐食、水果、饮料全部免费供应。

调整后，食堂的所有菜品都明码标价，吃一顿午餐平均花费在20元-30元，连打包盒都收费1.5元。另外，以前公司在下午三四点会供给下午茶，包括水果、零食、饮料，调整之后也没有了。折算下来，栗子每个月少了3000多元的实际收入。

栗子回忆：“当初面试的时候，HR就拿这些福利来压工资，美其名曰福利也等于钱，结果现在福利都没了。”另外，她和同事们现在换工作谈薪资时，对方根本不理会这些福利，只参考实际薪资，算下来很吃亏。

经过此事，她算是想明白了，以后再找工作，“跟我扯这些合同上没有的福利，我可不认。”

某互联网出行公司员工张威早在两年前就感受到公司开始控制成本。

“我们公司告别巅峰状态之后，福利一直在缩减。有一年，员工集体年终奖减半。另外，以前公司每年都有年会抽奖，我的很多家用电器和电子产品都是年会上抽到的。”张威说，最近几年，公司取消了年会，过年也不发红包，每天的下午茶改成了每周两次供应，“以往每年年底会有1000元的出行卡福利，去年底也没发。”

除了直接取消福利，有的公司开始在福利发放形式上做文章。

25岁的小源在一家互联网金融上市公司工作，公司之前每个月都会有固定的餐补、打车费补贴，加起来大约600多元，另外，员工出差会有差补，之前这些钱都是随工资发放，最近公司新推出了一个员工福利平台，这些补贴全部变成了该福利平台1:1的积分，积分只能用于在福利平台上购物。

“去年底评选出的优秀员工，每人1万元奖金，也变成了积分，福利平台上的物品种类比较少，价格还远高于电商平台，同事们都在吐槽。”小源补充，而且，公司规定在职的时候积分可以使用，一旦离职就作废，虽然表明了可以内部交易，“但谁会原价买这种积分呢？”

员工们强烈反对，但公司HR回应称：“这是公司经过深思熟虑，董事会决议通过的，员工应该积极正面地去看待，而不是抱怨。”

另外，小源公司以前规定加班到晚上9:30就可以报销打车费，现在改到了10点后。由于公司附近有很多互联网公司，10点以后打车要等很久，很多人不想等那么久，只得选择坐地铁回家。而且打车报销也很麻烦，需要员工自己贴票报销，还有一个非常长的审批流程，加班次数不多的话，很多人都懒得去报销。

“公司今年还尽可能地减少人力，增加现有员工的工作量，现在我们部门每天早上9:30之前到，晚上8:30之后下班，每个月至少要有一个周六日来公司加班。薪资待遇没涨，工作时间延长了，等于变相降薪。”小源说。

以前他觉得，互联网行业很前沿，每天都可以接触新的事物和知识，待遇福利也不错。“入行后才发现，其实挣的钱和付出都是成正比的。最近我在考虑离职，换一个行业。即使降薪我也能接受，只希望有时间平衡自己的工作与生活。”

进阶版缩水：不止被裁，还有难兑现的年终奖、股票

如果说，互联网公司只是砍掉了吃吃喝喝、奖金补贴上的小恩小惠，大多数人也只是口头抱怨一下，但更严重的情形不止于此。

前文提到的资深互联网从业者王嘉，最初是通过猎头进入某互联网房产公司，双方达成一致的条件是：薪资由三部分组成，基础薪资+4个月的年终奖+一定的股票。据他透露，大约是100万年薪和折合价值400万元的股票，股票按照2:1:1的比例分四年到手，双方合同期也是四年。

但在工作一年半之际，他被通知绩效不合格，年终奖为0。对于这一结果，王嘉并不认可，他表示，公司用的是OKR绩效考核法，“2021年年度总结时，我按照年初制定的目标在系统上提交了自己的业务完成情况，直属领导也通过了，这代表我的工作是合格的。”随后，他开始了漫长的申诉之路。他先是把邮件发给了部门领导和公司上层负责人，也建议公司找跟他合作过的同事做调研，调研之后，公司的反馈是“调研结果不予采纳”。

内部申诉不成，王嘉提起了仲裁。有一天，HR找他谈话，表示给出一定的绩效补偿，还有N+3的离职赔偿，让王嘉离职。他询问离职理由，对方说，“你告公司了，那你跟公司肯定合作不下去了”，王嘉表示提仲裁只是为了解决误会，不是要离职，但对方说：“你既然告公司了，就是公司的敌人了，必须得走。”

王嘉询问自己的股票时，HR以王嘉工作未满两年为由，表示不予发放。

王嘉表示，在上述谈话中，HR的话术让他感到不适，包括“改绩效是不可能的，这个条件你能接受就接受，三月底走人，明天就没有这个条件了”、“你要想清楚，公司接下来就要查你的考勤和报销了”、“我们花了七个多小时，你还不愿意签署离职协议，我们真的很失望”。

在王嘉看来，这是意料之外、情理之中的结果。HR跟他提起过，“入职时间不长的员工，有绩效保护，不能被打低绩效”、“公司绩效361强排（指团队进行人员绩效考核时，强制划分30%的人为优秀，60%符合预期，10%不符合预期）是有规定的”。他猜测，自己入职公司快两年，拿着较高的工资，但部门里大多数人入职时间不到半年，为了“大局”，他被“牺牲了”。目前，他还在等待仲裁结果。

和王嘉有类似遭遇的互联网人有很多，但像他一样奋起反抗的并不多。

恺恺在互联网行业已经14年了，谈好了薪酬+股票后，他来到了某互联网公司。同样是在工作未满2年、第一笔股票未解禁时，先是HRBP找他谈话，然后是上级约谈。“核心就是说我不合适，暗示让我离职，之后一轮又一轮地找我谈话。”

最后双方谈了一个相对可接受的方案，他选择了自行离职，最终未拿到股票。

洋洋是一名应届毕业生，毕业就入职某互联网公司，谈好了16薪，有4个月年终奖在年底发。但他在公司工作不到一年，2021年11月要发年终奖之前，公司突然告知要裁员，让他签了合同，12月底离职。“我当时还是想留下的，但是沟通后公司不同意。那段时间，公司很多人都被裁了，我后来就签字了。”公司给了他N+3的赔偿，但承诺的年终奖没有拿到。

栗子所在的公司春节前已经有两拨裁员，公司内部有传闻，在发年终奖的4月之前还要裁最后一波，“一开始我觉得不会这么没良心吧，结果就是有很多人在2月、3月被裁，休不完的年假也浪费了。之前有人说，参与公司大项目就相当于拿着尚方宝剑，结果，很多项目里的人今天还在对接需求，明天就被裁了。而且内部传言，没被裁的人，年终奖也会缩水。”

无数人期待中的高薪、年终奖，和公司上市后的财富自由，就此被打碎。

大厂开始过苦日子了？

曾经以高薪资、高福利著称的互联网行业，到底怎么了?

“最根本的原因是互联网行业红利到顶，企业要过苦日子了。”互联网分析师葛甲告诉深燃，从最近两年开始，很多互联网企业营收规模受影响、利润降低、增速放缓或下滑、成本飙升，企业没有办法支撑过去的高薪酬、高福利。

其实从互联网公司的股价上也能看出来，市值排名前十的互联网企业，大部分在过去一年里经历了股价大幅度下跌，阿里净利润近年来开始下滑，百度已经亏损好几个季度了。

葛甲解释，公司赚不到那么多钱了，首先要把一些支出缩减，招聘是一个前置的流程，生意不好了，第一反应肯定是减少招人；接下来如果情况还是没有好转，那就是缩减福利；缩减后还不能抵御冲击，下一步就是裁员。

猎头陆海天以前的主要客户就是互联网公司，近年来，客户们大大减少了招聘需求，他接触的不少公司也都在裁员，尤其是35岁-40岁之间的老员工。

他回忆，2017年，他曾经为游戏公司挖人，薪资涨幅是三倍。一般他们挖人，即使年薪百万的，起码也会有30%-50%的涨幅。2014年，C++的资深工程师年薪40万元，现在很多能达到100万，并不是说在5年时间里C++技术有什么质的飞跃，涨的部分其实就是时代的红利。

“现在互联网行业没那么多岗位了，也说明企业缺乏明显的增长点。一个行业大量用猎头，一定是行业正在爆发性成长阶段，用猎头是为了加快人才竞争，它是一个加速服务，不是孵化性服务。需求变小的时候，一般就是行业发展比较慢，或者公司没钱了。”陆海天说。

反过来说，互联网公司前些年之所以愿意给员工这么高的福利、薪资，是因为公司需要拼尽全力快速成长。陆海天举例，上个世纪90年代，外资进入中国，外资进入任何一个赛道，这个行业的工资水平就会大幅度提升。外企算是外来者，为了能快速成长，就不得不用更高的薪水在市场上招人。互联网公司的发展轨迹也类似，前些年，互联网行业的待遇被大大提高。

葛甲表示，前些年行业泡沫确实很大，大量人员涌入互联网行业的非技术岗，行业风生水起二十年，造就了无数财务自由的人。同时，因为股票价格高，各公司不控制成本，花费比较粗放。“这样做的好处是它的人才竞争力会比较强。也因为那时候企业股价高、财务状况好、利润率高，这些东西都能成立，但这一切总归有散场的时候。”

陆海天近年最大的感受是，特别高薪引才的公司越来越少，除了一些技术导向型企业，大部分公司都是打高性价比的路线，倾向于找30岁-35岁之间的人，还有战斗力，薪资也不会过高。

虽然有些现象是个例，但有一点可以肯定，互联网行业以后想拿高薪没那么容易了。因为没有行业红利之后就意味着要想挣得多，一定要比别人强，比别人效率更高，产出得匹配的上价值。陆海天表示：“以后是抢饭碗的时代，不是躺着等饭碗的时代了。”

葛甲指出，未来，企业内创造不了收益的业务，或者边缘的业务，都可能会陆续被裁掉，技术含量不高的互联网企业的利润率向传统企业靠拢。“发年终奖之前、期权到期前裁员，很多人觉得公司‘流氓’，但事实上，商业不讲感情，企业在合同里承诺工作满四年授予全部期权，但没写四年之内不会裁员。相反，企业就是为了缩减年终奖、期权等带来的成本，才来做这件事的，商业中不能相信任何口头承诺。”

葛甲提醒，要根据自己的专长选择工作，而不要只依靠企业美誉度、薪资去做决定。拿一份高工资并不难，难的是能拿多久。他也提到，未来在专精特新领域可能会有回报上的突破口，没有技术含量和核心竞争力的岗位会越来越难。

不过，也要认识到，能够为企业真正创造价值的员工永远有竞争力。对个人来说，利用好自己的长处，通过掌握新的技术或找到增长点，做出产品上的创新，提高公司的效率，或许才是真正有效的职场生存法则。

*应受访者要求，文中王嘉、栗子、张威、小源、洋洋、恺恺为化名。

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