女性求职被问是否愿意3年不生娃 记者调查职场女性遭遇隐性歧视问题

作者：北京日报客户端

发布时间：2023-02-14 06:49

快照：

■ 调查动机

近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视现象再次引发社会热议。有人看到了希望，认为有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准；有人则提出，无论是职场妇女还是有关部门，识别显性的劳动侵权行为比较容易，但如何防止隐性侵权或者变相侵权，仍然值得进一步重视和探索。

现实职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该如何从根源上消除性别歧视？围绕这些问题，记者进行了调查。

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR（即人力资源）也向《法治日报》记者透露其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取；招聘表里有婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就让对方回家等消息，这往往意味着面试失败。

事实上，妇女遭遇职场性别歧视现象存在已久。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

基于此类现象，相关法律政策为女性职工撑起“保护伞”。如去年修订通过、今年1月1日起实施的妇女权益保障法，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。北京市人力资源和社会保障局近日印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

然而现实中，举证职场中的歧视行为与性别相关仍是女性职工权益保护的痛点和难点。不论是求职者还是HR，都向记者表达了这样的担忧——企业完全可能用其他看似正当的理由，拒绝女性求职者、将女员工辞退、降低女员工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘问

性别歧视肉眼可见

记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。

北京某高校硕士研究生林鱼将于今年6月毕业，在刚刚过去的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”

同样将于今年毕业的硕士研究生李庄除了被问及自身婚恋规划外，还被一家互联网企业的HR“盘问”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比如他的职业规划、双方老人是否退休等，可能是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题”。

去年从天津某高校本科毕业的刘清在面试时遭遇的问题和李庄有些相似。“HR面试时问一个女孩子跑这么远，家里人同意吗？为什么来这里找工作？我说是因为朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，然后又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的，男性求职者则很少涉及这些。”

北京市民林华根据自己两年前刚毕业未婚求职和现如今已婚求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

未婚时，刚毕业的外地女孩，一般从“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”开局，然后问“租房子是合租吗”，如果回答“和男朋友合租”就会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。说到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的？你们的通勤时间大概多久”。渐渐的，这个刚毕业未婚女性的婚育规划也就被摸清了。

已婚后，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的”。对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇工作

张梅在面试时曾听到过不少诸如“这个人30岁了还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题，不能要”“27岁了还没结婚生孩子，这个不行”之类的评价。

“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的单身女性肯定有心理问题，招进来对团队的影响不好。即使她是面试者里最优秀的一个，即使她的业务能力、资历和背景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会因为年龄、性别和婚姻状况遭到拒绝。”张梅说。

但是结婚了就可以了吗？答案可能依旧是否定的，甚至是个更大的“×”。

已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的。她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

“已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的，怀孕生育期间的女性对于企业工作安排比较被动，处理不好还有劳动风险，会隐性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者。

那么已婚已育呢？张梅吐槽道，生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女性，职场上的标签变成“没有精力投入工作”。

陕西西安某民企HR陈玲向记者透露，放开三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重点，公司要求HR通过面试技巧，询问出求职者婚育的意愿强烈性。“已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。”

对于从事了7年人力资源工作的钱月来说，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“会意一笑”。“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言外之意很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了。”同样身为女性的钱月，看到这样的变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。”

“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度。”钱月说，这很现实。

性别歧视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

“虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步。

撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多。”褚清瑶说。

明确处罚裁量基准

精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。

多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者。

在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实劳动单位将面临处罚。”

对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作。

值得注意的是，现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视，并向相关部门提供初步的证据。具体问题则需由法官界定，同时要根据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

“劳动者可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助。上述渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视。在应聘过程中遇到歧视问题，劳动者可在掌握一定证据的情况下，向劳动监察部门投诉。”张丽云说。

张丽云同时提出，监察部门可以主动实施监察，现场调查用人单位的招聘是否规范。接到劳动者的投诉之后，辖区内的监察部门应积极调查企业是否存在相关问题，若存在则及时对用人单位进行行政处罚。

对于如何从根源上消除职场性别歧视，沈建峰建议，适当提高企业对男性的用工成本，如延长男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工成本，进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。也可以通过社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。

“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题，根源在于大部分企业是盈利性机构，以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需从社会角度出发，考虑由国家承担一部分成本，转嫁企业压力，提高企业的积极性。”褚清瑶说。

多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，尤其是效益较好的大企业，应该承担更多的社会责任。

在张丽云看来，国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本，各地政府也在探索相应的激励政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担非常了解，对企业的减税降费措施也下放到位。并且，国家进行的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才也大都输送到了企业。因此，对于女性职工生育问题的关照，是企业应当承担的社会责任。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”张丽云说。

（文中柳煦、陈玲、钱月均为化名）

来源 法治日报 | 作者 赵丽

编辑 高晨晨

流程编辑 马晓双

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求职被问是否愿意3年不生娃，职场女性遭遇隐性歧视问题调查

作者：齐鲁壹点

发布时间：2023-02-14 06:57

快照：

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR（即人力资源）也向《法治日报》记者透露其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取；招聘表里有婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就让对方回家等消息，这往往意味着面试失败。

事实上，妇女遭遇职场性别歧视现象存在已久。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

基于此类现象，相关法律政策为女性职工撑起“保护伞”。如去年修订通过、今年1月1日起实施的妇女权益保障法，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。北京市人力资源和社会保障局近日印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

然而现实中，举证职场中的歧视行为与性别相关仍是女性职工权益保护的痛点和难点。不论是求职者还是HR，都向记者表达了这样的担忧——企业完全可能用其他看似正当的理由，拒绝女性求职者、将女员工辞退、降低女员工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘问

性别歧视肉眼可见

记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。

北京某高校硕士研究生林鱼将于今年6月毕业，在刚刚过去的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”

同样将于今年毕业的硕士研究生李庄除了被问及自身婚恋规划外，还被一家互联网企业的HR“盘问”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比如他的职业规划、双方老人是否退休等，可能是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题”。

去年从天津某高校本科毕业的刘清在面试时遭遇的问题和李庄有些相似。“HR面试时问一个女孩子跑这么远，家里人同意吗？为什么来这里找工作？我说是因为朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，然后又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的，男性求职者则很少涉及这些。”

北京市民林华根据自己两年前刚毕业未婚求职和现如今已婚求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

未婚时，刚毕业的外地女孩，一般从“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”开局，然后问“租房子是合租吗”，如果回答“和男朋友合租”就会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。说到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的？你们的通勤时间大概多久”。渐渐的，这个刚毕业未婚女性的婚育规划也就被摸清了。

已婚后，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的”。对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇工作

张梅在面试时曾听到过不少诸如“这个人30岁了还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题，不能要”“27岁了还没结婚生孩子，这个不行”之类的评价。

“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的单身女性肯定有心理问题，招进来对团队的影响不好。即使她是面试者里最优秀的一个，即使她的业务能力、资历和背景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会因为年龄、性别和婚姻状况遭到拒绝。”张梅说。

但是结婚了就可以了吗？答案可能依旧是否定的，甚至是个更大的“×”。

已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的。她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

“已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的，怀孕生育期间的女性对于企业工作安排比较被动，处理不好还有劳动风险，会隐性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者。

那么已婚已育呢？张梅吐槽道，生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女性，职场上的标签变成“没有精力投入工作”。

陕西西安某民企HR陈玲向记者透露，放开三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重点，公司要求HR通过面试技巧，询问出求职者婚育的意愿强烈性。“已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。”

对于从事了7年人力资源工作的钱月来说，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“会意一笑”。“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言外之意很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了。”同样身为女性的钱月，看到这样的变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。”

“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度。”钱月说，这很现实。

性别歧视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

“虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步。

撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多。”褚清瑶说。

明确处罚裁量基准

精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确以性别为由拒绝录（聘）用妇女，最高可处五万元罚款。

多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者。

在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实劳动单位将面临处罚。”

对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作。

值得注意的是，现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视，并向相关部门提供初步的证据。具体问题则需由法官界定，同时要根据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

“劳动者可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助。上述渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视。在应聘过程中遇到歧视问题，劳动者可在掌握一定证据的情况下，向劳动监察部门投诉。”张丽云说。

张丽云同时提出，监察部门可以主动实施监察，现场调查用人单位的招聘是否规范。接到劳动者的投诉之后，辖区内的监察部门应积极调查企业是否存在相关问题，若存在则及时对用人单位进行行政处罚。

对于如何从根源上消除职场性别歧视，沈建峰建议，适当提高企业对男性的用工成本，如延长男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工成本，进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。也可以通过社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。

“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题，根源在于大部分企业是盈利性机构，以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需从社会角度出发，考虑由国家承担一部分成本，转嫁企业压力，提高企业的积极性。”褚清瑶说。

多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，尤其是效益较好的大企业，应该承担更多的社会责任。

在张丽云看来，国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本，各地政府也在探索相应的激励政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担非常了解，对企业的减税降费措施也下放到位。并且，国家进行的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才也大都输送到了企业。因此，对于女性职工生育问题的关照，是企业应当承担的社会责任。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”张丽云说。（文中柳煦、陈玲、钱月均为化名）

（法治日报）

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美国“可被替换的亚裔”现象：职场隐性歧视愈发严重

作者：海外网

发布时间：2021-06-08 14:57

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来源：中国侨网

中国侨网6月7日电 据美国《侨报》报道，过去一年里，因为弗洛伊德案件引发的对种族不平等的反思席卷全美。其中尤为值得注意的是针对亚裔的仇恨犯罪，受害者遭到辱骂、殴打，甚至是被杀害。而作为对这些现象的回应，很多公司启动“多元化、公平和包容”项目，旨在重新调整办公室文化，以加强对少数族裔员工的支持。

但是，据《纽约时报》报道，很多亚裔专业人士想要的其实很简单：让同事们能记住自己的名字。是的，这种被误认的情况很容易发生在亚裔身上。一旦一间办公室里有几名亚裔，这种情况毫无疑问会发生，即使他们的长相和声音完全不同。

这种现象在美国是如此普遍，甚至出现了一个术语：“可被替换的亚裔”(the interchangeable Asian)。

亚裔文化评论人杰夫·杨(Jeff Yang)对此表示：“被误认为是他人这种微冒犯(microaggression)对亚裔来说是独特的。人们倾向于在他们的想象中把我们集体化。”

关于这个话题，杨还在社交媒体上发布了一篇帖子呼吁人们分享相关的事例。他的这篇推文得到了350多条回复，有人回忆曾收到本应发给其他同事的电子邮件，有人因为自己从未参加过的会议收到感谢，还有人因为他人的错误而受到主管训斥。

对各行各业的亚裔员工来说，这是常有的状况。认错人的通常都是他们的白人同事，少数情况下有色人种也会出现这样的问题，而最终他们的反应也就是耸耸肩，表示他们犯这个错不是有意的。

但是，研究社会学、心理学和亚裔历史的学者们表示，在这种漫不经心、近乎傲慢的现象背后，存在一些严重且具有破坏性的原因。一些学者指出，无意识的偏见使办公室职员很难记住亚裔同事的面孔和名字，这在很大程度上是因为他们在个人生活中和主流媒体上没有接触到亚裔。还有一些学者表示，这种状况是一种歧视，源自美国历史上根深蒂固的刻板印象，即有亚裔血统的人行为和长相都一样，是一群不值得记住的无名机器人。

纽约约翰·杰伊学院心理学教授纳达尔研究过关于微妙的歧视对边缘群体的影响，他说：“大多数有色人种都会遇到这种微冒犯。他们会被划分为一组，个体的贡献、成功和能力会被埋没在其中。”

多项研究显示，占美国总人口7%的亚裔是最不可能升职的。即使是亚裔员工占总数约50%的硅谷，也很少有人能进入高管层。对亚裔女性来说，这个问题尤为严重。在一项针对约9200名亚裔女性专业人士的研究中，只有36人达到了高管级别。

加州拜欧拉大学社会学家南希·袁表示，白人职员更容易记住白人同事的面孔和名字，可能与跨种族偏见的现象有关。研究表明，当一个人与其他种族的人有更多互动时，这种状况就会减少。

这种状态也超越了人们的个人社交圈。在最近一个非盈利民权组织进行的全国性调查中，42%的美国人表示，他们无法说出一个亚裔的名字。

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全国人大代表蒋宇霞：化解对女性就业的隐性歧视

作者：中国新闻网

发布时间：2021-03-08 19:34

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全国人大代表、南京浦口区霞光幼儿园园长蒋宇霞。曹伟 摄

(两会速递)全国人大代表蒋宇霞：化解对女性就业的隐性歧视

中新网北京3月8日电(记者 申冉)今年的全国两会期间，全国人大代表、南京浦口区霞光幼儿园园长蒋宇霞呼吁，应考虑更大力度提供公益性专业家庭服务，减轻女性家务负担，降低女性的家庭照护压力。

近日，全职太太离婚后获得五万元人民币“家务补偿”的新闻，引发了网友讨论。其中，不少网友的争论重点聚焦在“繁重的日常家务获得的相应报酬是否合理”问题上。

今年全国两会期间，不少全国人大代表关注到家务劳动对女性就业、生活及精神生活方面的影响，呼吁建立“家庭友好型”社会政策支持体系，加大公益专业家庭服务的供给，减轻女性家务负担，降低家庭照护压力。

“根据领英《中国新兴职业报告2019》，近年来，女性被认为在新媒体、沟通、管理等软技能方面具有优势，特别是产后重返工作岗位的女性，在照顾、耐心和责任感方面有更卓越的能力。尽管如此，女性在就业市场上的隐形劣势一直存在，甚至有所增大。”蒋宇霞说。

根据南京市最新调查研究结果，近六成被调查者认为，当前女性就业受隐性歧视现象较为普遍，其中硕士及以上的群体超过3/4，月收入超过1.5万元的群体超过70%；七成被调查者认为女性就业机会少于男性，约四成曾因性别而被拒绝面试或拒绝招收；女性就业过程中被不同程度地隐性歧视，表现为男女同工不同酬、因生育被调岗或降薪、女性升迁“天花板”等现象。

让女性在人才市场被隐性“抛弃”的最主要原因之一，就是女性在婚后往往成为承担大部分家务劳动的一方。“育儿、清洁、照护等家务工作的压力，成为企业考虑女性职场竞争力的负面影响，也成为不少女性向更高管理层奋斗的主要‘拦路石’。”蒋宇霞说。

蒋宇霞呼吁，增加社区、园区家庭服务综合空间供给；孵化、扶持公益性专业化服务，减轻女性的家务负担，让工作日“去家务化”，节假日“去工作化”。

“只有大力发展专业化、社区化、市场化的家庭服务综合体，依托大数据技术等精准赋能和匹配，给家庭提供更多服务选择，才能使女性从繁重的家务劳动中脱离出来，更好地平衡家庭与工作的关系，同时提升生育意愿。”蒋宇霞表示。(完)

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如何更严厉打击拐卖妇女行为？女性职场就业歧视如何破除？全国人大常委会组成人员热议妇女权益保障法修订草案二审稿

作者：中国青年报

发布时间：2022-04-20 20:28

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中国青年报客户端北京4月20日电（中青报·中青网记者 王亦君 先藕洁）实施近三十年，妇女权益保障法大修备受关注， 修订草案提请全国人大常委会会议初审后，公开征求意见期间，收到了42万余条公众意见，参与人数达8万余人。

4月19日上午，十三届全国人大常委会第三十四次会议分组审议修订草案二审稿， 如何让拐卖妇女的犯罪行为无处遁形、怎样打破女性就业歧视困局……全国人大常委会组成人员提出了诸多建议。

加大惩处力度 让拐卖妇女犯罪无处遁形

修订草案二审稿规定建立对拐卖妇女等侵权行为的报告和排查制度，明确婚姻登记机关、乡镇人民政府、街道办事处、居民委员会、村民委员会及其工作人员在工作中发现妇女疑似被拐卖、绑架的，应当及时向公安机关报告。

鲜铁可委员建议，在法律中进一步强化、拓宽妇联的责任，充分利用妇联在乡镇、街道、社区的基层组织，发挥好基层妇联干部志愿者的作用。深入开展妇女权益保障的法治宣传，及时发现侵害妇女权益问题，配合做好帮扶政策和救助措施的落实。“比如可多培养做妇女工作方面的心理咨询师等专门人才，做好有针对性的安抚等心理工作，全方位完善妇女权益维权机制。”

“买方若有虐待、非法拘禁、强奸、精神伤害等多种伴生犯罪行为，应该作为非法拘禁、强奸、伤害等罪行处理，同时要修改反家暴法。”吕薇委员建议买卖同罪。

吕薇委员还建议收买妇女产生的婚姻关系无效，对协助和隐瞒的人员给予适当的处理，对漠视群众权益和渎职行为要坚决追责问责，加大对渎职人员的处罚力度。

对于上述被列入报告的主体单位，全国人大常委会委员杨志今表示，还有再扩展的空间，医疗机构也应列入强制报告制度的主体单位，在办理孕妇分娩和新生儿出生证明的过程中，如果医生护士发现有妇女涉嫌被拐的情况应当及时报案。

“可以考虑将防止拐卖妇女纳入地方政府绩效考核体系，以强化失职问责的力度。”杨志今委员说。

多名全国人大常委会委员建议，应该加大对拐卖妇女的犯罪行为的惩处力度。

景汉朝委员表示，除了进一步加大打击力度，还要强化源头治理，做到早发现、早制止、早解救。

张春贤副委员长介绍说，我国刑法第240条规定，拐卖妇女罪的基准刑是五年以上、十年以下有期徒刑；第241条规定，收买被拐卖的妇女，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。今年全国“两会”期间，有全国人大代表提出：对收买行为应该适当提高刑罚，实行买卖同罪同罚；应修改拐卖妇女类犯罪的罪名，取消“拐卖”“买受”“出卖”等将人口商品化的词语表述；还有代表提出，拐卖妇女案件情形复杂。有一小部分虽然存在买卖行为，但妇女本人是知情的；有的纯粹是拐骗拐卖；存在虐待、囚禁、强奸等更严重的罪行。

张春贤副委员长建议，在刑法的适用上要坚持实事求是，尊重被拐卖妇女的真实意愿和生活实际。”建议结合妇女权益保障法修订，结合各部门的专项行动开展情况，一并考虑刑法修改，全方位、全链条推动解决拐卖妇女问题。”

矫勇委员提出，对于拐卖妇女的犯罪行为，预防为主之外还需严厉打击。“建议增加政府和司法部门的责任，从改善治安环境，铲除拐卖妇女土壤，切断交易链条，严厉打击犯罪行为等方面明确提出要求，真正从源头来预防拐卖妇女的犯罪行为。”

还有部分全国人大常委会委员建议，对举报者、立功者实行奖励。

“建议对公检法破获、抢救妇女拐卖绑架案的公安干警应该列入重大立功表现；对举报拐卖妇女罪行的这些举报人，实行奖励制度。”张平委员说。

贾廷安委员建议，增加一款鼓励人民群众举报的规定，可表述为“公民发现妇女疑似被拐卖、绑架的，应当及时向有关部门举报，有关部门应当依法及时调查处理。经查证举报属实的，对举报人按照国家有关规定给予表彰和奖励”。

破除女性就业歧视壁垒 可建立就业歧视联合约谈机制

修订草案二审稿列举了就业性别歧视的具体情形，规定用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。

针对女性遭遇就业性别歧视的问题，全国人大常委会委员们纷纷提出建议。

刘修文委员提出，很多地方出台了落实三孩的配套政策，但增设育儿假及延长产假、陪产假等举措，可能会使用人单位减少招聘女职工，建议明确规定政府在建立健全托育制度、分担生育成本中的职责定位，减轻企业压力，保护妇女劳动权益。

陈军委员建议，恢复草案一审稿中有关就业歧视联合约谈机制，可规定：“用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源社会保障部门可以联合工会、妇女联合会等约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不纠正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。”

邓丽委员对此表示赞同，她介绍说，2019年，人力资源和社会保障部、教育部、全国妇联等中央九部门联合印发了关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，规定人力资源和社会保障部门、工会组织等部门对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，被约谈单位拒不接受约谈，或者约谈后拒不改正的，应当依法查处。

“从目前了解的情况看，该规定执行之后，针对就业歧视的投诉明显减少，建议把这个有效的做法上升为法律规范，恢复草案一审稿的写法。”邓丽委员说。

左中一委员分析指出，现实中还有隐性、间接性的歧视，比如不合理的调岗等，“建议对用人单位在女职工怀孕、产假、哺乳期间不合理调岗行为作出限制，对就业方面涉及妇女权益的隐性歧视、间接性歧视问题，在法律中作进一步细化”。

预防制止和依法惩戒性骚扰应更具可操作性

修订草案二审稿规定了对妇女实施性骚扰的具体情形，明确了受害妇女的维权途径，要求学校和用人单位采取措施预防和制止性骚扰。

修订草案二审稿规定了教职员工入职查询制度。张伯军委员建议，应明确查询的渠道和方式，白春礼委员也表示，“实践中，是不是所有的学校都可以去查询，性骚扰记录能否被查询到，要进一步研究法律规定的可操作性”。

杨震委员建议，用人单位应当开展预防和制止暴力和骚扰的教育培训活动，倡导无暴力和骚扰的工作文化；建立和完善调查处置程序，按照规章制度处罚实施暴力和骚扰者，及时处置纠纷并保护当事人隐私，为受害者提供休假、伤害就医、心理支持、名誉维护和经济补偿等方面的适当支持等。

修订草案二审稿中规定的利用职权、从属关系、优势地位或者照护职责，暗示、明示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益，是对妇女实施性骚扰的禁止性情形之一。对此，周敏委员认为，实践中还存在如果不发展私密关系、不发生性关系就威胁女性，导致女性将面临某种损害的情况，建议将这种情形也纳入规定中。

来源：中国青年报客户端

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防范职场歧视女性：“立法禁止+成本共担”缺一不可

作者：中国青年网

发布时间：2021-11-29 14:38

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□冯海宁

多地立法大幅度增加生育假天数，不仅是落实支持配套国家三孩政策的体现，也是重视女性生育权益、健康权益的折射。

延长生育假，第一受益者无疑是职场上的产妇，其身体到心理都会获得更为充分的休养时间，有利于产后恢复。第二受益者就是新生婴儿，既能获得妈妈陪伴照顾，也便于获得母乳喂养。另外，也能减轻家庭抚养婴儿的压力。当然，也有利于鼓励生育，助力国家优化人口结构，促进人口长期均衡发展，确保国家人口战略的实现。

不过，延长生育假虽然好处不少，带来的现实问题也不容忽视。首先带来的问题是，有可能增加部分企业用工成本，继而加剧女性就业难。

很多企业的用工成本相对稳定，而女性职工较长时间休生育假，其工作就得有人来做，企业要么招聘新员工，要么让其他员工加班，这都会增加企业成本，那么部分企业就不愿招聘女性。

某招聘机构发布的《2017中国女性职场现状调查》报告显示，七成受访者感受到就业性别歧视，两成女性称就业遭严重性别歧视。这说明就业市场的性别歧视不容忽视。之所以出现这种情况，原因之一是女性需要生孩子、休产假。如今进入三孩时代，女性休产假的机会更多，当生育假再延长，恐怕某些企业更会歧视女性。

所以，在立法延长生育假的同时，必须拿出配套措施消除职场性别歧视。首先，应该进一步通过政策法律禁止用人单位歧视女性。2019年，国家9部门曾印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中禁止招聘环节限定性别。但实际落实效果不理想，企业“隐性歧视”仍然禁不住。下一步应加强立法禁止歧视女性。

其次，要建立各方“成本共担”机制。职场用人单位歧视女性的主要原因是女性生育休产假带来的成本问题。只有合理化解这个成本，才能从根本上消除歧视。

笔者以为，这个成本需要国家、企业、女性共同分担，其中，国家应通过减税、奖补等务实措施为企业降本；企业要承担社会责任，分担部分成本；女性恐怕也要适当让利。

延长生育假之后，有必要对女性就业情况进行全面监测，根据监测情况不断调整政策措施，切实解决女性就业中存在的性别歧视。而为企业降本，不应该是“大水漫灌”，而是应该利用大数据等技术实施精准操作。对于“成本共担”后仍歧视女性的企业，则要依法追究企业及相关责任人的责任。这需要提升女性的取证、维权意识。

总之，延长生育假后，“立法禁止+成本共担”是防范职场歧视女性的两大支撑，缺一不可。

（来源：羊城晚报）

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性别歧视威胁职场女性心理健康 逾八成被焦虑和抑郁困扰

作者：央广网

发布时间：2019-12-27 07:24

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性别歧视威胁职场女性心理健康

逾八成职场女性被焦虑和抑郁困扰约6%会选择心理咨询服务

● 公众心理健康问题日益成为引人关注的公共卫生问题。数据显示，中国女性劳动力参与率达61.5%，为全球最高，近九成职场女性在家庭健康方面充当着决策者的角色。不过，逾八成职场女性在过去一年中都面临焦虑和抑郁问题的困扰

● 对于中国职场女性来说，造成心理健康问题的因素多种多样，其中工作压力、经济状况和外貌身材为最主要的影响因素。尤其是在职场上，与领导关系不和、被歧视排挤、努力后得不到相应回报等，都严重影响了职场女性的心理健康

● 出现心理问题后，首先应该到医院就诊，对病情做系统性评估，再决定治疗方案，选择进行药物治疗还是进行心理咨询。目前国内的心理咨询行业尚不完善，虽然有些机构拥有相关资质，但整个行业鱼龙混杂，大众很难分辨。部分用人单位内设立的心理辅导老师大多也形同虚设，起不到应有的作用

□ 本报记者 赵丽

□ 本报见习记者 邹星宇

随着经济社会的快速发展，城市生活节奏不断加快，公众心理健康问题日益成为引人关注的公共卫生问题。

近日，清华大学国际传播研究中心与澳佳宝研究院联合发布的《中国职场女性心理健康绿皮书》（以下简称《绿皮书》）显示，中国女性劳动力参与率达61.5%，为全球最高，近九成职场女性在家庭健康方面充当着决策者的角色。不过，逾八成职场女性在过去一年中都面临焦虑和抑郁问题的困扰。

职场女性焦虑困扰

原因来自工作压力

《绿皮书》通过在线问卷的方式研究取样，共收集1199个年龄在20岁至59岁之间的职场女性心理现状反馈样本，覆盖中国大部分地区，展示职场女性在过去一年中以及孕产期的心理健康状况。

其中调研结果表明，约85%的职场女性在过去一年中曾出现过焦虑或抑郁的症状，其中约三成女性“时不时感到焦虑和抑郁”，7%的女性甚至表示自己“总是处于焦虑或抑郁状态”。随着年龄层的下降，职场女性中出现焦虑或抑郁状态的比例呈现明显上升趋势。80后、90后中均有约四成的女性“时不时”或“总是”感到焦虑或抑郁。

对于中国职场女性来说，造成心理健康问题的因素多种多样，其中工作压力、经济状况和外貌身材为最主要的影响因素，而生理期变化、年龄增长、婚恋和家庭等问题也影响着职场女性的心理健康。

具体而言，工作压力、经济状况横跨不同年龄阶段，成为影响中国职场女性心理健康的第一和第二大因素。越年轻的一代，在这两方面的困扰越多。

“一线城市的职场女性会承受更大的工作压力。”采访中，中国中医科学院望京医院中医心理师、主治医师王亚娜告诉《法制日报》记者，职场女性出现心理问题的诱因比较复杂，因为她们有多重身份，需要兼顾家庭和职业。其中产后哺乳期的女性心理问题较为严重，因为哺乳无法进行药物治疗，哺乳假等权益得不到保障，在公司也得不到相应的关怀。

在职场上，与领导关系不和、被歧视排挤、努力后得不到相应回报等，都影响到了现在职场女性的心理健康。在年轻职场女性中，情感问题、原生家庭的问题、和领导同事的关系的问题、独居都是造成心理问题的重要原因。

据了解，2019年中国女性平均月薪为7245元，薪酬均值为男性的77%；全国妇联妇女研究所对全国的女大学生进行的调研显示，高达86.6%的女大学生受到一种或多种就业歧视；智联招聘《2019中国职场女性现状调查报告》显示，女性因“性别歧视”导致晋升受阻的比例是男性的10.6倍。

在北京工作的女性陈如在朋友圈写下了“女人当自强”5个字——她曾因为严重痛经向领导请假一天，而得到的答复是“拿假条交给人事部，扣全勤”。

“在微信群里，我们经常吐槽现在给女性的保护假并未真正落到实处，不少假期只是画饼充饥。比如痛经假，几乎没有女性会请。毕竟用人单位占有很大的主导权，特别是民营企业对于女性的工资、奖金、职务有很大的自由裁量权，企业可以通过自由裁量的方式，让女性有假不敢请。”陈如无奈地说。

对于干了7年人力资源工作的钱月来说，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“会意一笑”。

“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言下之意很清楚——已经有了两个孩子，肯定不会再生了。”同样身为女性的钱月，面对这样的变化有些无奈，“可见现在这种性别歧视并没有任何减退”。

今年2月，人社部、教育部、司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知对解决就业性别歧视的方式、监管、处罚以及辅助保障措施进行了具体规定。

但在中华女子学院法学院教授刘明辉看来，因为目前我国法律仍无就业性别歧视定义，导致法院处理案件时困难重重，劳动保障监察员也难以认定就业性别歧视，有时连人力资源管理者和求职者也拿不准自己是否造成或遭遇了就业歧视。因此，当务之急是在法律中界定性别歧视定义。

“不管歧视行为是出现在招聘启事上还是后续操作上，都属于违法行为，隐性就业歧视的危害往往更严重，更需引起关注。”刘明辉认为，针对隐性就业歧视，一方面需要国家降低企业用人成本，继续完善反就业歧视的相关法律法规；另一方面，将举证责任转移规则引入司法实践刻不容缓，受害人只要提出用人单位有就业性别歧视嫌疑，举证责任就应转移给用人单位，单位需要证明自己不存在性别歧视行为，阐明不予录取的理由。

心理咨询效果不佳

行业乱象有待规范

《绿皮书》显示，仅有约6%的中国职场女性倾向于通过咨询心理专业人士进行问题疏导。在没有咨询过心理专业人士的那部分人群中，超过四成的受访者认为没有必要咨询，可以通过自我调节来解决。

采访中，不少受访女性也表示曾尝试过心理咨询，但似乎并没有起到作用，反而愈加严重。北京白领王月（化名）就曾因为失恋和工作压力过大，求助过网上心理咨询工作室。

王月选择的是一家上传了工商执照和资质证书的心理咨询网店，该店铺只提供一对一电话治疗服务，业务范围包括“婚姻挽回、情感分析、失恋分手、失眠焦虑强迫症治疗、性心理困惑”等，工作时间为每天8时至23时，承诺分析问题并给出解决方案。每小时的咨询价格分为四个档次：普通150元、中级200元、高级300至400元、专家级500元及以上。

“我和店铺客服说明了失眠焦虑状况，客服推荐先体验50元20分钟的咨询，然后再决定是否正常续费。”王月说，联系她的是自称美国约克大学心理学毕业的赵博士，主治失眠、焦虑、社交恐惧等心理疾病。整个通话比较顺利，对方给了一些治疗睡眠的建议和方法，20分钟一到，系统自动挂断，“还有措辞玄之又玄的，刚开始说了一套机械因果论，我问具体问题时却避而不答，转而又开始走算命大师的路子”。

有轻微强迫行为的北京白领方薇，曾经迷上网上一种提供“心理咨询”的服务。“不用去医院，就可以向咨询师倾诉自己的压力，对方不仅可以帮助疏导烦恼和压力，还可以指点一些人际关系上的方法”。

不过，使用一段时间后，方薇发现，咨询师说的方法她自己在网上都能找到。

方薇告诉《法制日报》记者，当初之所以选择在网店进行心理咨询，主要是图方便，“现场咨询有时不太适合职场人群，但因工作、家庭都有太多烦心事，无处发泄，平台咨询为此类人群提供了便利”。

对此，在北京从事心理咨询业务的陈小波分析认为，目前心理咨询还没有被大多数人认可，许多人都认为做咨询的人就是有精神病，“所以讳疾忌医，有的人不愿意通过常规途径去找正规心理咨询师”。

据王亚娜介绍，现在国内的心理学大多是从西方移植过来的，并不适合国内的思维方式，且国内的心理咨询师能力和水平参差不齐，在实践过程中就会出现很多问题。很多人咨询过一两次后感觉没用就不再去了，从而无法进行系统定期的治疗。目前国内已经有很多心理学专家在进行中国化的心理学系统建设，尤其是结合中医进行治疗。

“国内的心理咨询市场有待规范化，之前的心理咨询师资格证在考取和培训上并不规范。”王亚娜说，根据中国心理卫生协会的统计，我国目前已有超过130多万持证的心理咨询师，但真正能胜任心理咨询工作的从业者不足10%，绝大多数持证者还缺少独立从事心理咨询工作的能力和水平。

王亚娜认为，出现心理问题后，首先应该到医院就诊，对病情做系统性评估，再决定治疗方案，进行药物治疗还是进行心理咨询。目前国内的心理咨询行业尚不完善，虽然有些机构拥有相关资质，但整个行业鱼龙混杂，大众很难分辨。部分用人单位内设立的心理辅导老师大多也形同虚设，起不到应有的作用。

“目前，关于抑郁症的评估有两种方式，王亚娜介绍，人们可以从SDS抑郁自我主观评量和医生客观评量两方面对病情进行评估诊断。”王亚娜说，在出现失眠、焦虑、抑郁等情况时，人们往往意识不到是心理原因引起的。身体出现痛症去各科室求诊，但并未发现痛症原因且治疗后并无效果，这时才会被建议去做心理诊断，导致白白耽误了时间。

“身体出现痛症但又找不到原因的时候，往往会加重焦虑，致使痛症更加严重，造成恶性循环，目前关于心理健康的宣传还不到位，亟须进一步加强。”王亚娜说。

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被忽视的女性：向职场性别歧视说“不”

作者：界面新闻

发布时间：2019-06-24 12:00

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文 | 比安卡·巴拉特 Demi Yan编辑 | Roy

2019 年，中国女性平均月薪酬为 7245 元，薪酬均值为男性的 77%；全国妇联妇研究所对全国的女大学生进行了调研，高达 86.6% 的女大学生受到一种或多种就业歧视；智联招聘《2019 中国职场女性现状调查报告》显示，女性因“性别歧视”导致的晋升受阻的比例是男性的 10.6 倍……

在英国，一项新研究发现，只有不到一半的女性认为自己在职场上受到了与男性同等的待遇。这项研究针对在英国兼职和全职工作的 1000 名女性的调查，研究显示在工作场合中仍然存在潜在的性别不平等现象。根据调查结果，只有47%的受访女性同意她们得到了同等对待，只有34%的女性同意她们的雇主关心她们以及她们在工作中面临的问题。在被调查者中，只有33% 的人认为他们的雇主正在努力改善妇女的工作环境。

当前，我们很容易能找到女性在工作中依旧受到不公平待遇的最明显的地方，不平等的薪酬就是其中之一。大多数公司都会公开宣称正在“解决”这些问题。他们会说正在利用性别薪酬差距数据来重新评估工资和管理职位。然而，事实是，女性在工作中的日常情况还没有得到任何显著的改善，这或许是因为通常情况下，应对最具破坏力行为的对策往往是效果最不明显的。

在当前的社会大环境中，我们都喜欢把自己看作是一个公正、公正、思想开放的人。无论男女都有可能在工作中无意地摧毁性别平等，然而这种想法并没有很强的说服力。

如果我们想要达到一个目标，女性，男性和中性人都可以自由越过各自的性别角色，那么我们需要承担起责任，更客观地看待我们自己的行为，以及它如何可能导致失衡。

插画作者：Doris liou

下面是一份 TOP HER 列出的清单，列举了女性在职场中会受到伤害的场景。

希望所有的活动都由女同事负责

想象一下你在一家公司工作，而今天可能是某个员工的生日，是谁会去准备生日卡片和蛋糕? 是不是最后总是同一个女员工在做这件事? 给女性分配“照顾”任务很容易陷入误区，即使她们不想要这些任务，或者其他人更喜欢更擅长执行这些任务。

以“讽刺”的方式使用贬义语言

一个男性认为在办公室里称呼女性为“荡妇”是可以的，因为“这显然只是个玩笑”。任何这种贬损性的语言，无论其本意是多么无害，都应该被锁在一个“永不重复”的盒子里，扔进海里。

讽刺的是，正如加拿大女歌手 Alanis Morrisette 曾经指出的那样，当你只需要 1 把刀的时候，却能找到 1 万个勺子。它并不是用来强化这些数千年来拿来压制弱势群体的侮辱性语言。

期望所有女性都擅长多任务处理

我一直以来都是一个糟糕的多任务处理者。事实上，我很确定大多数人都是这样认为的，所以期望女性能在这方面取得好成绩，仅仅只是因为她们看起来比男性“更擅长”，这似乎有点不公平。

当然，这通常是一种赞美，但这种想法实际上是在迫使女性承担更多的工作，只是因为这是一种刻板印象而且往往是错误的与女性有关的特征。这也会导致她们觉得自己在履行女性职责方面表现不佳，还会让她们觉得自己的工作很糟糕。

这有点像期望男人在情绪低落或心烦意乱的时候“摆脱它”，因为“没有感觉”是典型的男性特征。这是荒谬且有害的，我们应该立即放弃这些想法。

在会议上打断女性的谈话

有一个词，叫男式打断 （Manterrupting），如字面意思，Man 和 Interrupt 指的是男性不必要的打断女性的谈话。想想职场上，当女性报告到一半，男性突然用更大的嗓音更明确的语调，把她讲过的话重说一遍，或用居高临下的姿态从头到尾解释一次，这样的「解释」现象，在职场上屡见不鲜。Facebook 首席运营官 Sandberg Sheryl 创办的组织 Leanln 鼓励女性拿出职场专业的气魄，潇洒的对男人说“不许你打断我，而我也不需要给你解释”。

用性别语言描述职业道德

如果你的公司里有一位女性领导，你听到有人说她“专横”或“情绪化”，请举手。如果你听说过男性领导人也是这样的，请举手。男人武断，女人专横。男人热情，女人感性。

通常，在办公室里表现出任何“男性化”特征的女性都会受到严厉的斥责，而同时她们也会坚守自己的标准。在我因暗示女性要么无法承受要么永远不应该被批评而受到抨击之前，我想指出的是，这与她们自身的行为无关，而是与我们用来描述她们的语言有关。

众所周知，诸如“专横”和“情绪化”这样的词汇含有各种性别特定的含义，暗示人们用在指定的地方。男性也有类似的词，如“男子气的”、“大男子主义的”和“自大的”。“我们也应该把它们丢掉。如果一个形容词不是中性的，就不要用它，把它和所有其他带有贬义的标签一起扔到海底去。

开玩笑说现在说话要“小心”

我知道“现在说话要小心”这句话只是开玩笑，我甚至还能听到大家在喊“这些天都没人能开玩笑吗? ”。但是，随便使用这个短语意味着: a ) 女性是敏感的。 b ) 很多问题不是真实的，它们只是存在于过度情绪化、非理性的女性头脑中。 c ) 它们不值得被认真对待。说这样的话，也会让女性处于尴尬的境地，她们要么一笑了之，要么为自己辩护。这两件事都让某些男性感到满足，因为他们一开始就相信了自己对女性的所有负面刻板印象。

此外一些隐性的性别歧视现象在国内也屡见不鲜。

高薪岗位少见女性身影

在许多高薪工作领域，女性的能见度明显不够。信息传输、软件和信息技术服务业，科学研究和技术服务业以及金融业这几个行业长期以来都是女性表现不太“亮眼”的领域。在信息软件行业，女性的职场参与度稍高。阿里 CPO 童文红曾在 2018 年 5 月表示，阿里员工的男女比例在互联网公司里是比较合理的为1.9：1 。也就是说，阿里大约只有1/3的员工是女员工，男员工比例仍远高于女性。而在金融行业，虽然由于银行柜员等服务性岗位多为女性，但在“金字塔尖”的高管职位中，还是鲜有女性的身影。

婚育情况是企业招聘隐性条款

职场女性在换工作的时候，未婚未育型的会被人力资源部门的人判定为有一定风险，已婚未育的则是高危人群，因为根据劳动法，一旦怀孕是不能被辞退的，生产完之后还有哺乳假，从人性的角度是允许下属结婚生子的，但是从公司协作和考核的角度，女性一旦怀孕之后，会很难承担大体力和高强度高压力的工作，这时候做领导的，和人力资源的人都比较为难，所以一定会找人接替其工作，而女性生产完之后，再想回到原本的职位，通常很困难。

职场潜规则

样貌比较出众的女性一旦做出成绩获得认可，会被认为是动用了自己的外表资本，或者是暗地里操作了潜规则，从而忽视自身的努力和成就。

「拒绝被回归家庭，呼吁两性平等就业权，

别问女性如何平衡家庭与生活，多问职场给了女性多少机会。

抵制职场性别歧视，女性不应成为职场“陪练场”」

告别职场性别歧视，这条路任重道远！

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就业歧视女性，后果很严重

作者：光明日报

发布时间：2021-09-06 23:21

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文|王远方

近日，全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于做好女性高校毕业生就业创业工作的通知》（以下简称《通知》），要求共同推进女性高校毕业生就业创业工作，完善对女性高校毕业生就业创业的支持举措，促进女性高校毕业生更加充分更高质量就业。针对社会关注的就业性别歧视问题，《通知》中也明确指出，涉嫌就业性别歧视的单位，将被联合约谈。

就业市场上的性别歧视问题由来已久。据智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示，有近6成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况，而同一问题仅有2成男性会被问到。近年来，部分用人单位对女性的歧视方式可谓层出不穷。孕期、产期、哺乳期，都成了女性被歧视的原因。能力上不逊于男性，不少女性在机会的获取上却大打折扣。

社会上，某些行业会存在男性或女性居多的情况，如护理、保姆、保安等。这种职业性别隔离，是由一些传统的文化因素和社会因素造成的，是人们结合生理及心理特点，在观念上对男性、女性所能从事工作的认知及定位。

3月6日，2021年银川现代服务业暨妇女人才专场招聘会上，求职者在招聘会现场拍摄招聘信息。新华社记者 冯开华 摄

然而，在今天的就业市场上，某些岗位“顺其自然”地将女性拒之门外，或者把性别歧视隐晦地通过职业性别隔离的方式展现出来。片面地认为女性不能从事某些工作，或者将婚姻家庭情况视为影响女性工作成果的因素。这些都该从职业性别隔离的概念剥离出来，而该被放入性别歧视的范畴中。为追求利益的最大化，将女性求职者拒之门外，这种行为尤其值得警惕。同时，某些性别歧视一再成为女性职业发展道路上的“职业天花板”，导致女性的就业生存空间进一步狭窄。

对于社会上长期存在的歧视现象，三部门从市场监管方面也做出了相应部署。“要强化市场监管，畅通投诉举报渠道”。事实上，保护职场女性不被歧视不是一家公司、一个部门的事情，而应当是多地区、多部门积极联动的，真正在社会上形成一种尊重女性、保护女性的良好氛围。同时，让利益被侵犯的女性能够有畅通的反馈机制，防止保护女性合法权益的规章制度变成女性再次被就业歧视的新负担。

此次《通知》也明确提出，要“结合市场需求和女性高校毕业生特点”，去“开发一批适合女性高校毕业生的培训课程”。这对女性就业市场是一个提醒，某些职业性别歧视的产生，也是由于用人单位在岗位设置、考核标准中单一化，未能结合性别等因素制定差异化的方案。

求职者（右）向用人单位工作人员了解招聘信息。新华社记者 黄博涵 摄

以外卖行业为例，据《外卖骑手职业可持续发展调查报告》中公布的数据显示，从性别来看，87%为男性外卖骑手，13%是女性外卖骑手。采取同样的绩效标准和平台奖惩机制，导致女性在这一工作中并不具有优势，形成了外卖平台男多女少的性别结构。生理上的特点决定女性不适合某些工作，但这不该成为整个行业拒绝或歧视女性的借口。为女性求职者找到适合的岗位，跨越职业性别的隔离，让女性在工作上的优势得到充分地体现。某些曾经被认为女性不适合的工作，是否也能够为女性提供施展才华的可能性，同样值得期待。

当前，新一轮的校园招聘季正拉开帷幕，此次三部门联合印发的《通知》是对女性高校毕业生合法利益的保护。不过，对涉事企业进行约谈只是个开始，面对就业市场上可能出现的隐性限制或改头换面的新歧视行为，反对就业性别歧视的道路需要更坚定地走下去。

文字：王远方

图片：新华社等

朗诵：王茜

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女职工劳动权益保护现状：就业隐性歧视纠结是否生育

作者：环球网

发布时间：2019-04-30 10:21

快照：

编者按

“五一”国际劳动节将至。

“民生在勤,勤则不匮。”社会最大的变化源于劳动者,最高的成就属于劳动者。随着中国特色社会主义进入新时代,劳动的精神价值更需要弘扬,劳动者的合法权益更需要保障。劳动者特别是女性劳动者的权益保障落实情况如何?怎样让劳动者实现体面劳动、全面发展?本报记者围绕女职工劳动权益保护相关问题进行了调查,推出“五一”专版,敬请关注。

●女性在求职、提拔时容易被区别对待,职场女性在是否生育孩子、生完孩子再入职时面临不少难题,也有大龄女职工面临被辞退或被迫提前退休的压力

●造成女职工劳动权益受损的原因并非法律规定缺位,而是这些法律规定在实施过程中存在问题。一方面,相应的惩罚措施疲软,目前仅停留在责令整改层面,无法有效约束企业;另一方面,相对于劳动者,追求利益最大化的企业依然处于强势地位,在考虑用工成本的前提下往往选择放弃女职工

●国家应完善生育保险制度,并制定与实际情况相适应的育儿制度;用工单位应遵守法律规定保障女职工的合法利益;女职工应富有责任心,在怀孕或生育期间尽量完成自身可承担的工作;女职工家庭也应在育儿期间给予支持和帮助

□本报记者韩丹东

□本报实习生晏亦茜

每逢“五一”劳动节,劳动者的权益保护总是社会广泛关注的话题。其中,如何保障女职工劳动权益更是人们关注的热点。

近年来,不断出台的一些法律法规对保护女职工在工作时的合法权益有了明确的规定,尤其是对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期、待孕期、更年期等阶段的保护,各地也相继出台了相关政策。

那么,在实际工作中,女职工的权益是否都得到了有效保护?对此,《法制日报》记者进行了调查。

投出简历石沉大海

女性就业隐性歧视

张华是西安一所高校的应届毕业生,所学专业为计算机。即将面临毕业、正在找工作的她最近苦恼不已,甚至“渐渐失去了信心”。

“我们在投简历时,都会仔细看招聘信息,基本没有对性别的要求,但接到面试通知或者录用的大多是男生。我们班一些条件和我相当的男生大多找到了工作。”张华说。

据张华介绍,除了计算机专业以外,材料、化学、化工、物理等专业的女生在找工作时也存在这样的问题,而且有些企业对于女性应聘者不是很友好。

在刚刚过去的春季校园招聘会上,西安某物流公司人事部门负责人吴东收到了许多简历。

吴东告诉记者,公司在部分岗位的招聘上确实会酌情考虑一些性别因素,但不会因为歧视不录用女性求职者。

当记者问起发出了多少面试邀请,其中有多少女性求职者时,吴东说:“条件不错的基本都发出了面试邀请,但考虑到一些岗位不太适合女性,所以整体算下来,对男性求职者发出的面试邀请多一些,大概占三分之二。”

在广州某外企工作的罗琳也是一名女性,她常年从事招聘工作,深刻体会到女性在求职时所面临的困境。

“我们公司大多是研发部门,虽然在招聘信息上不会写明不要女性,但在面试前都会告知女性求职者一些事情。比如讲明所求职的部门几乎都是男性,全体加班时会不方便,或者团建需要喝酒,女孩不太合适等。”罗琳说。

据她介绍,之所以会有这样的条件,是因为研发部门经常加班,而且任务重压力大,往往都是紧急任务,需要限期完成,但女性由于成家、生育等,可能会影响团队工作进度,久而久之就形成了这样一个隐性规定:不要女性。

根据罗琳的招聘经验,对于一些条件非常好的女性求职者,她们也会发出面试通知,但在面试时会对女性求职者的婚恋状况进行旁敲侧击地询问,从而判断她后期是否会对公司利益有所损害。

罗琳记得,有次招聘时碰到了一个条件非常好的女孩,公司领导都觉得不错,决定录用。但在询问其恋爱状况后,担心其感情不稳定影响工作,便让她复试时带着男朋友一起来公司面试。不过,最后复试时她的男朋友没来。最终,公司没有录用她。

“不仅在招聘时女性会被区别对待,在提拔中高层时,女性也常常会被领导们排除在外,领导们认为同等水平相同年纪的男性在工作上会更好地付出,而一定年纪的女性总是被家庭牵绊、遇事抗压性也更小,导致管理层的女性少,由于这个原因,在公司为女性说话的人也就会更少。”罗琳说。

是否生育倍感纠结

生育后再入职受困

今年37岁的李芳一直在北京一家企业从事企业宣传的工作。2017年生下二胎后,因为要同时带两个孩子,她身心疲惫,无奈辞职。

“白天父母会帮忙带孩子,但是下班后我就要自己带孩子,而我们做企业宣传的又很忙,虽然下班了,有时候还要电话或者微信完成一些工作。生二胎之前,下班后在家还有时间工作一会儿,但生了二胎后就真的没有时间了。因此耽误了不少工作,最终只能辞职。”李芳说。

李芳告诉记者,如今孩子大了一点,她想重新开始工作,投了很多简历,但都没有得到回应。

“辞职之前,我主要负责企业的宣传策划,业务能力还不错。没想到时隔两年,再来找工作真难。很多条件不错的单位不是有年龄限制,就是要应届毕业生。好不容易接到了一个公司的面试邀请,面试时他们发现我离开行业已经两年多,便拒绝了我。但如果不做企业宣传,选择去做没有干过的行业,已经到了这个年纪,又是两个孩子的母亲,真的非常艰难。”李芳说。

记者发现,不仅曾经的职场女性生娃后再入职很难,而且作为职场女性生娃都很“难”。

工作经验丰富的卢文最近就面临着该不该生娃的困扰。

今年28岁的她是上海某旅游公司的业务能手,事业正处于上升阶段。

“工作六年来,我的业绩都十分优秀,公司领导有意提拔我,但同时也给我出了一道难题。”李芳说,前不久,领导找她谈话,告诉她今年上半年公司要提拔一个分部负责人,而她是重点关注对象之一。

“领导知道我在今年10月份结婚,建议我近两年内最好不要考虑要孩子。因为分部处在发展阶段,领导担心我不能很好地胜任工作。可我已经28岁了,如果结婚后两三年都不计划生小孩,先不说随着年龄增大的怀孕风险问题,丈夫和家人估计都不会同意。但这次机会又十分难得,所以我非常为难。”李芳说。

记者了解到,职场女性不仅面临着怀孕“难”的问题,还要面临产假不能按时休的问题。

彭丽是成都一所中学的数学老师,如今已经怀孕8个月了,但仍在坚持上班。

“因为我是班主任,入职时间不长,而学生又面临高考,所以只能坚持在岗工作,甚至周六、周日的自习课都要给学生讲课。”彭丽说,他们学校有很多怀孕的老师,和她情况基本差不多,面临着升学压力,很少能有把产假休满的。

“对于生育的女老师来说,来年带重点班的几率会大大降低,而学生们的升学率是老师们评职称的重要考核标准。”彭丽说。

或遭辞退或被退休

大龄女性有苦难言

王静辞职前在兰州某石油分公司工作,45岁的她更年期症状十分严重,出虚汗、精神状态欠佳导致无法工作。在这种情况下,单位决定辞退王某。

王静说:“我进公司有几年了,当时是维修设备的技术员。前不久,主管工程师说,总监对我的工作很不满,认为我请假特别多,想要辞退我。”

王静解释称,此前因为更年期症状严重,所以请了一段时间假,但在情况好转后就没再请假了。

“之后又说我技术不行,总之就是坚持要辞退我。我要求赔偿,但人事部门不同意赔偿,也一直没给我辞退通知单,甚至都没有结工资。但工程师、总监又一直逼我辞职,最后我自己无奈提出了辞职,没拿到工资和赔偿。”王静说。

大龄女职工不仅面临被辞退的危机,也面临提早退休的压力。

今年已经50岁的罗兰最近就面临着被迫退休的压力。据她介绍,2006年公司规定女职工55岁退休,2013年企业再次强调女职工55岁退休,但在2017年下半年,公司内部突然下发了一份女职工50岁退休的通告,并让女职工签署。

对此,她非常困惑,为什么50岁的女性一定要退休?在公司工作二十多年,从基层做到了中层,可以更好地投入到工作中,却要面临退休。“50岁我认为正是拼搏工作的时候,孩子们不是正在上大学,就是毕业找工作,家庭负担较之前轻了很多,而且我们拥有丰富的工作经验,在工作上可以更加投入。”罗兰说。

罗兰告诉记者,她们公司女性人数不多,目前50岁左右的女性有十几个的,主要从事设计师、部门经理、人事等岗位。

“如果真的50岁退休,我们的身体和工作能力都还跟得上,肯定不能在家里赋闲,但重新就业不太现实,很少有地方会招聘50岁的女性,就算有可能也与自己所要求的不对等。”罗兰说。

(应采访者要求,文中人名均为化名)

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