超六成女性求职被问婚育情况，人民热评：须刹住歧视就业歪风

作者：正观新闻

发布时间：2023-02-14 17:24

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近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》引发网络关注。其中明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

随着媒体和网友关注，职场女性遭遇的隐性歧视也引发了热烈讨论。网友纷纷留言转发，分享自己面试或就业中遇到的糟心事。应当看到，这背后正是长期以来，女性职场就业存在难点、痛点的真实投射，包含了大家对狠刹歧视女性就业歪风、保障女性公平就业权的期待。或许，一份“行政处罚裁量基准表”恐难以解决所有的女性就业歧视，但细化明确标准后的有法可依、执法必严，有利于为女性公平就业权益兜底，压缩各类职场歧视的空间。

近年来，对于女性职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有力、有针对性的政策法规。2019年，国家九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定性别。我国《妇女权益保障法》在2022年也补充修订了诸多内容，更明确了就业性别歧视的具体情形，并于今年1月1日起正式实施。眼下，各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女性权益保障。然而，现实中针对女性就业的歧视还是不少。性别歧视、学历歧视、年龄歧视、生育歧视等，每一种歧视都不只是对女性的“不友好”，更是赤裸裸的侵权违法。对此，应当坚持露头就打，持续加强惩戒。

一边是法律法规细化与执法力度加码，一边却是企业歧视方式越来越隐蔽。现实中，一些企业也十分清楚歧视女性就业的危害和禁区。因此，在面试、招录、聘用环节中常常十分谨慎，采用“软性话术”或老练套路来规避风险。究其原因，有企业运营的成本或负担方面的考量，但很大程度上也在于女性遭遇职场歧视后确实存在取证难、举证难、维权难等困境。明显的歧视已不再难防难识破，怎样取证隐性或变相的歧视，精准取证和界定处罚，仍是需要探索的内容。

眼下企业正在释放活力，吸纳就业。如何解决企业追求经营发展和权衡利润、公平选人的矛盾，涵养企业建立正确的用人观、发展观，是绕不过去的一道考题。这启示我们，治理女性职场就业歧视困境，要堵疏结合，多方施策，久久为功。对于女性本身来说，也要持续学习，规划好职业和人生，以优良的自我核心竞争力应对职场和市场的不确定性。

某招聘平台发布的《2022职场女性与男性性别差异数据报告》显示，近年来，尽管女性职场地位有所提高，但仍有近八成女性认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育情况”等职场歧视。女性是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是社会文明和高质量发展的“大事”。

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求职被问是否3年不生娃 记者调查职场女性隐性歧视问题

作者：半岛都市报

发布时间：2023-02-14 15:25

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记者调查职场女性遭遇隐性歧视问题

女性求职被问是否愿意3年不生娃

近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》明确，用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视现象再次引发社会热议。有人看到了希望，认为有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准；有人则提出，无论是职场妇女还是有关部门，识别显性的劳动侵权行为比较容易，但如何防止隐性侵权或者变相侵权，仍然值得进一步重视和探索。

现实职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该如何从根源上消除性别歧视？围绕这些问题，记者进行了调查。

□ 记者 赵丽

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR(即人力资源)也向《法治日报》记者透露其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取；招聘表里有婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就让对方回家等消息，这往往意味着面试失败。

事实上，妇女遭遇职场性别歧视现象存在已久。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

基于此类现象，相关法律政策为女性职工撑起“保护伞”。如去年修订通过、今年1月1日起实施的妇女权益保障法，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。北京市人力资源和社会保障局近日印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，明确用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

然而现实中，举证职场中的歧视行为与性别相关仍是女性职工权益保护的痛点和难点。不论是求职者还是HR，都向记者表达了这样的担忧——企业完全可能用其他看似正当的理由，拒绝女性求职者、将女员工辞退、降低女员工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘问

性别歧视肉眼可见

记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。

北京某高校硕士研究生林鱼将于今年6月毕业，在刚刚过去的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”

同样将于今年毕业的硕士研究生李庄除了被问及自身婚恋规划外，还被一家互联网企业的HR“盘问”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比如他的职业规划、双方老人是否退休等，可能是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题”。

去年从天津某高校本科毕业的刘清在面试时遭遇的问题和李庄有些相似。“HR面试时问一个女孩子跑这么远，家里人同意吗？为什么来这里找工作？我说是因为朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，然后又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的，男性求职者则很少涉及这些。”

北京市民林华根据自己两年前刚毕业未婚求职和现如今已婚求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

未婚时，刚毕业的外地女孩，一般从“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”开局，然后问“租房子是合租吗”，如果回答“和男朋友合租”就会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。说到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的？你们的通勤时间大概多久”。渐渐的，这个刚毕业未婚女性的婚育规划也就被摸清了。

已婚后，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的”。对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇工作

张梅在面试时曾听到过不少诸如“这个人30岁了还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题，不能要”“27岁了还没结婚生孩子，这个不行”之类的评价。

“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的单身女性肯定有心理问题，招进来对团队的影响不好。即使她是面试者里最优秀的一个，即使她的业务能力、资历和背景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会因为年龄、性别和婚姻状况遭到拒绝。”张梅说。

但是结婚了就可以了吗？答案可能依旧是否定的，甚至是个更大的“×”。

已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的。她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

“已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的，怀孕生育期间的女性对于企业工作安排比较被动，处理不好还有劳动风险，会隐性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者。

那么已婚已育呢？张梅吐槽道，生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女性，职场上的标签变成“没有精力投入工作”。

陕西西安某民企HR陈玲向记者透露，放开三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重点，公司要求HR通过面试技巧，询问出求职者婚育的意愿强烈性。“已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。”

对于从事了7年人力资源工作的钱月来说，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“会意一笑”。“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言外之意很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了。”同样身为女性的钱月，看到这样的变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。”

“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度。”钱月说，这很现实。

性别歧视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

“虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步。

撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城(郑州)律师事务所律师褚清瑶告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多。”褚清瑶说。

明确处罚裁量基准

精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。

多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者。

在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实劳动单位将面临处罚。”

对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作。

值得注意的是，现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视，并向相关部门提供初步的证据。具体问题则需由法官界定，同时要根据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

“劳动者可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助。上述渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视。在应聘过程中遇到歧视问题，劳动者可在掌握一定证据的情况下，向劳动监察部门投诉。”张丽云说。

张丽云同时提出，监察部门可以主动实施监察，现场调查用人单位的招聘是否规范。接到劳动者的投诉之后，辖区内的监察部门应积极调查企业是否存在相关问题，若存在则及时对用人单位进行行政处罚。

对于如何从根源上消除职场性别歧视，沈建峰建议，适当提高企业对男性的用工成本，如延长男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工成本，进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。也可以通过社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。

“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题，根源在于大部分企业是盈利性机构，以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需从社会角度出发，考虑由国家承担一部分成本，转嫁企业压力，提高企业的积极性。”褚清瑶说。

多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，尤其是效益较好的大企业，应该承担更多的社会责任。

在张丽云看来，国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本，各地政府也在探索相应的激励政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担非常了解，对企业的减税降费措施也下放到位。并且，国家进行的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才也大都输送到了企业。因此，对于女性职工生育问题的关照，是企业应当承担的社会责任。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”张丽云说。

(文中柳煦、陈玲、钱月均为化名)

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马上评｜女性求职“不得询问婚育情况”，怎么落实？

作者：澎湃新闻

发布时间：2023-02-14 14:16

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“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……这些问题不是朋友间的寒暄，而是在应聘过程中HR们向今年30岁的北京求职者张梅发出的“旁敲侧击”：已婚的，要防她生孩子；有一孩的，要防她将来生二胎；有二孩的，又担心她无暇工作。“女性面试被HR反复盘问性别歧视肉眼可见”的词条冲上了热搜。

职场性别歧视问题由来已久，屡屡在舆论场引发争议。但事实上，我国对男女平等就业问题，不可谓不重视，从《劳动法》《就业促进法》明确规定“妇女享有与男子平等的就业权利”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，到先后出台《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律法规，细化对妇女劳动权益的保护，都在不断夯实两性平等的法律地基。

特别是2019年，人社部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，特别强调招聘时“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件不得差别化地提高对妇女的录用标准”等。但是，现实当中，求职女性却面临着“你公公婆婆身体还好吧？”之类迂回型发问。

今年1月印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。确定了罚则，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，由此也能更好地督促用人单位保障女性的平等就业权。

然而，生育、养育孩子不仅是个人、家庭的事，也关系到社会的发展、民族的存续。生育成本不应仅仅由个人来承担，社会、家庭都应承担相应的义务。

当然，要根除职场性别歧视这个“顽疾”，除了明确处罚“裁量标准”来促使法律法规落地以外，还要正视职场隐性侵权、变相侵权等问题。一方面，可以通过延长男性陪产假等方式，引导男性更多地投入到养育孩子中，以此分摊男女用工成本。另一方面，国家可以探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，减轻育儿家庭负担，从而在根本上减少性别歧视的可能。

无论如何，企业也应承担相应的社会责任，减少对女性求职者婚育问题的关注，依法保障女性平等就业权，不能一再成为难以落实的“空中楼阁”，特别是要严格落实人社部有关“不得询问妇女婚育情况”的要求。激发女性的工作积极性，充分发挥女性在职场中的价值，远比给她们设下重重门槛要有价值得多。

(本文来自澎湃新闻，更多原创资讯请下载“澎湃新闻”APP)

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中国妇女报评“公司回应招聘要求女子单身”：公然违法，谈何正常？

作者：正观新闻

发布时间：2023-02-09 23:58

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2月7日，广东东莞。女子应聘行政岗位HR要求只要单身。任女士表示找工作时HR问身高体重，之前也面试过前台的工作就觉得没问题，后面又问了一句是否单身，感觉很纳闷，对方说做助理，因为工作比较辛苦希望全身心投入，所以要求单身。任女士表示第一次遇见这种事，感觉很奇怪很离谱，之后举报了该公司，该公司已下架。

对此，该公司老板陈女士回应称正规公司要求单身很正常，没有家庭顾虑会更投入工作，陈女士表示并没有构成骚扰，此事已对公司造成影响，会起诉举报者。《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，用人单位在招聘过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为聘用条件。该公司要求女性求职者单身，还声称该要求很正常。如此行为，公然违法。不见自省，反而起诉举报者，这种无视法律、反咬一口的行为，实在荒唐。不尊重求职者权利的企业，能有何作为？拿法律不当回事的企业，能走多远？

（来源：@中国妇女报）

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求职被问是否愿意3年不生娃，职场女性遭遇隐性歧视问题调查

作者：齐鲁壹点

发布时间：2023-02-14 06:57

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“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR（即人力资源）也向《法治日报》记者透露其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取；招聘表里有婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就让对方回家等消息，这往往意味着面试失败。

事实上，妇女遭遇职场性别歧视现象存在已久。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

基于此类现象，相关法律政策为女性职工撑起“保护伞”。如去年修订通过、今年1月1日起实施的妇女权益保障法，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。北京市人力资源和社会保障局近日印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

然而现实中，举证职场中的歧视行为与性别相关仍是女性职工权益保护的痛点和难点。不论是求职者还是HR，都向记者表达了这样的担忧——企业完全可能用其他看似正当的理由，拒绝女性求职者、将女员工辞退、降低女员工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘问

性别歧视肉眼可见

记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。

北京某高校硕士研究生林鱼将于今年6月毕业，在刚刚过去的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”

同样将于今年毕业的硕士研究生李庄除了被问及自身婚恋规划外，还被一家互联网企业的HR“盘问”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比如他的职业规划、双方老人是否退休等，可能是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题”。

去年从天津某高校本科毕业的刘清在面试时遭遇的问题和李庄有些相似。“HR面试时问一个女孩子跑这么远，家里人同意吗？为什么来这里找工作？我说是因为朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，然后又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的，男性求职者则很少涉及这些。”

北京市民林华根据自己两年前刚毕业未婚求职和现如今已婚求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

未婚时，刚毕业的外地女孩，一般从“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”开局，然后问“租房子是合租吗”，如果回答“和男朋友合租”就会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。说到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的？你们的通勤时间大概多久”。渐渐的，这个刚毕业未婚女性的婚育规划也就被摸清了。

已婚后，一般不再涉及租房问题，而是围绕生育，先问“你这个年龄，对于之后的发展是怎么考虑的”。对于这个问题，求职者的回答并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我恋爱啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇工作

张梅在面试时曾听到过不少诸如“这个人30岁了还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题，不能要”“27岁了还没结婚生孩子，这个不行”之类的评价。

“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的单身女性肯定有心理问题，招进来对团队的影响不好。即使她是面试者里最优秀的一个，即使她的业务能力、资历和背景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会因为年龄、性别和婚姻状况遭到拒绝。”张梅说。

但是结婚了就可以了吗？答案可能依旧是否定的，甚至是个更大的“×”。

已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的。她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

“已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的，怀孕生育期间的女性对于企业工作安排比较被动，处理不好还有劳动风险，会隐性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者。

那么已婚已育呢？张梅吐槽道，生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女性，职场上的标签变成“没有精力投入工作”。

陕西西安某民企HR陈玲向记者透露，放开三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重点，公司要求HR通过面试技巧，询问出求职者婚育的意愿强烈性。“已婚未育，企业会担心员工随时生育；已婚一育，员工年龄若不大，企业会担心员工随时二育；已婚二育，企业还会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。”

对于从事了7年人力资源工作的钱月来说，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“会意一笑”。“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言外之意很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了。”同样身为女性的钱月，看到这样的变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。”

“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度。”钱月说，这很现实。

性别歧视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

“虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步。

撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多。”褚清瑶说。

明确处罚裁量基准

精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确以性别为由拒绝录（聘）用妇女，最高可处五万元罚款。

多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者。

在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实劳动单位将面临处罚。”

对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作。

值得注意的是，现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视，并向相关部门提供初步的证据。具体问题则需由法官界定，同时要根据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

“劳动者可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助。上述渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视。在应聘过程中遇到歧视问题，劳动者可在掌握一定证据的情况下，向劳动监察部门投诉。”张丽云说。

张丽云同时提出，监察部门可以主动实施监察，现场调查用人单位的招聘是否规范。接到劳动者的投诉之后，辖区内的监察部门应积极调查企业是否存在相关问题，若存在则及时对用人单位进行行政处罚。

对于如何从根源上消除职场性别歧视，沈建峰建议，适当提高企业对男性的用工成本，如延长男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工成本，进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。也可以通过社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。

“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题，根源在于大部分企业是盈利性机构，以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需从社会角度出发，考虑由国家承担一部分成本，转嫁企业压力，提高企业的积极性。”褚清瑶说。

多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女性多提供一些就业岗位或者技能培训，尤其是效益较好的大企业，应该承担更多的社会责任。

在张丽云看来，国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本，各地政府也在探索相应的激励政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担非常了解，对企业的减税降费措施也下放到位。并且，国家进行的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才也大都输送到了企业。因此，对于女性职工生育问题的关照，是企业应当承担的社会责任。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”张丽云说。（文中柳煦、陈玲、钱月均为化名）

（法治日报）

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混沌中向新：2022年女性友好城市建设回顾

作者：澎湃新闻

发布时间：2023-02-02 14:40

快照：

女性议题一直活跃在公共讨论之中。越来越多的人意识到女性在社会中的结构性困境与女性力量的崛起。性别视角逐渐渗透进社会与公共生活层面，城市建设与公共政策也在此背景下开始了缓慢但新颖的变化。

那么，我们距离女性友好型城市有多远？

澎湃研究所梳理2022年与妇女相关的公共事件与法规政策，整理了过去一年中在女性权益方面的进步举措。2022年虽然发生了多起恶性性别事件，但在公共政策层面亦有进步，针对当前热议的性骚扰、家暴、职场性别歧视、生育保障、财产分配、人身权利等领域都出现了国家或城市层面的推进，尤其是2022年10月通过了新修订的《妇女权益保障法》，揭开妇女权益保障在法律层面的新篇章。

就像张桂梅校长2023年的新年寄语，“即便暂时迷茫，也要努力发光”。女性友好城市建设任重道远，我们将持续关注女性处境，探讨女性议题，为建设女性友好城市建言献策。

1月

1月1日：《家庭教育促进法》正式施行，促进家长“依法带娃”

《家庭教育促进法》是我国首次就家庭教育进行专门立法。自2022年第一天实施后，全国各级法院积极响应，发出首批家庭教育指导令，以规范、约束、指导家长的行为，维护未成年人权益。促进法的实施，让家庭教育由私事上升为国事，把家庭教育放在法律的高度去重视。

例如《家庭教育促进法》第34条规定，人民法院在审理离婚案件时，应对未成年人的父母双方提供家庭教育指导。据中国妇女报，在福建仙游一起离婚案件中，未成年人父母被法院送达家庭教育责任告知书，被告知应互相配合履行家庭教育责任，任何一方不得拒绝或者怠于履行，或非法阻碍其他监护人实施家庭教育、不正确实施家庭教育侵害未成年人合法权益。

1月21日：北京发文保障女性就业合法权益，用人单位不得实施性别歧视

北京印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案》，其中一项与女性直接相关：“保障女性就业合法权益。加强对用人单位的监督和执法检查，规范用人单位招录、招聘行为，用人单位和人力资源服务机构在招聘和用人过程中，不得实施性别歧视。用人单位建立健全女职工权益保护专项集体合同履约责任制度。完善履约监督检查制度，依法查处侵害女职工劳动保护、生育、公平就业等权益的违法行为。鼓励和支持失业女性参加本市免费就业技能培训。鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。”

1月：最高法核准，教师强奸多名未成年女生被判处死刑

据最高法发布的保护未成年人权益的典型案例，2013年至2019年，小学老师张某某利用教师身份，先后将多名女学生（均系幼女）带至宿舍内实施奸淫。法院经审理认为，被告人张某某利用教师身份奸淫未成年女学生，奸淫人数多，时间跨度长，罪行极其严重，情节特别恶劣，社会危害性极大，应依法严惩。依法以强奸罪判处张某某死刑。2022年1月，最高人民法院核准死刑，现已执行。

此案件被最高法作为典型案例发布，彰显人民法院对侵害未成年人犯罪案件坚持零容忍态度。最高法表示：“尤其是对那些利用自己的特殊身份或者便利条件性侵未成年人的犯罪，坚决依法从严从重惩处，该判处死刑的坚决判处死刑，绝不姑息。”

2月

2月3日：北京冬奥组委发布《促进性别平等承诺》，女性运动员参赛配额达历届最高

北京冬奥组委发布《促进性别平等承诺》，在平等参赛和平等公正的宣传、为所有运动员和参赛者提供安全的体育运动环境、促进领导岗位和工作人员的性别平等、促进工作岗位的平等权益等四方面做出14项承诺。

在女性运动员方面：女性运动员参赛配额达到历届冬奥会最高，达45.44%；女性运动员参与项目历届最多。

在冬奥组委工作人员方面，促进北京冬奥组委工作人员性别平等，女性员工比例不低于40%；促进北京冬奥会志愿者性别平等，女性志愿者比例不低于50%，女性志愿者管理岗位不低于50%；北京冬奥会运动员委员会主席由女性担任，女性委员比例不低于50%；畅通女性员工关于歧视和伤害的汇报和投诉渠道，设立专门的管理部门；保证相同岗位的女性和男性员工有平等的工资薪酬。

在对孕期女性方面：做好女职工生育待遇保障，严格落实产假、哺乳假等制度，充分执行保护女性员工权益；对处于孕期和哺乳期的女性员工实施弹性工作时间。

首届1924年夏慕尼冬奥会上，参赛的女运动员仅13名，占比5.04%，而本次北京冬奥会中，女性运动员共有1314名，占比45.44%。国际奥委会体育总监凯特·麦康奈尔表示，北京冬奥会新增小项反映出国际奥委会长期致力于设立更为年轻化与性别均衡的奥运项目，他也乐见参赛女性运动员数量的提高。

2月6日：中国女足夺冠亚洲杯！

中国女足夺得2022年亚洲杯冠军。在决赛落后两个比分时，半小时内连进三球，反败为胜，震撼全场。

相较男足，女足很少受到中国球迷的关注，女足的热议往往聚焦于两种时刻：一个是女足较男足低廉的薪水，另一个则是女足在国际赛场上的出彩表现。中国女足的国际成绩不俗：9次亚洲杯冠军，1次世界杯亚军，1次奥运会银牌。

而女足的屡次闪耀，是打破“足球属于男性”此类体育方面的性别偏见的有力证明之一。女子世界杯于1991年才第一次在中国举行，比男子世界杯迟到了60多年。而三十多年来，女性在体育竞技运动上一次次进步与超越，说明体育竞技的快乐与体育精神的载体，无关性别。女性运动员也值得更多的尊敬与关注，无论物质还是精神。

当地时间2022年2月6日，印度新孟买，女足亚洲杯决赛，中国3-2韩国，完成大逆转夺冠，颁奖仪式上中国女足球员捧杯合影。视觉中国 资料图3月3月1日：江苏省鼓励发生家暴联系公安，制止家暴行为可认定见义勇为

《江苏省反家庭暴力条例》在2016年3月国家出台的《反家庭暴力法》上做了进一步的细化，明确家暴界定方式，规范家暴的预防、处置、人身安全保护令、法律责任等内容。

《条例》明确身体暴力、精神暴力、性暴力和经济控制四种形式都属家暴行为。具体包括殴打、捆绑、冻饿、残害等人身伤害行为；拘禁、限制对外交往等限制人身自由行为；跟踪、骚扰，经常性谩骂、恐吓，以人身安全相威胁，侮辱、诽谤、散布隐私，以及漠视、孤立等精神侵害行为；强迫发生性行为等性侵害行为；实施非正常经济控制、剥夺财物等侵害行为。

《条例》明确投诉救助方式。单位、居委会、村委会、妇联、工会、青年团、残联等单位都是受害人及其法定代理人、近亲属可求助的对象。另外，也可向公安报案或依法向人民法院提起刑事自诉或者民事诉讼，也可以依法申请人身安全保护令。

其中“任何单位和个人都有权对家庭暴力行为予以劝阻、制止、举报。符合见义勇为确认条件的，按照有关规定予以表彰、奖励和保障。”赢得广泛关注。

家暴发生在家庭内部的隐私性与中国深重的家庭观念，常常掩盖了其是违法的暴力行为的本质。国家与各省的反家暴立法条例的陆续推出，警示着人们，家暴是国家层面的违法行为，而非家庭私事，面对家暴“零容忍”。

3月两会：多位代表聚焦打击拐卖妇女儿童犯罪行为

2022年1月末，“丰县生育八孩女子”事件引发全国关注。2022年两会期间，多名人大代表就“打击拐卖妇女儿童犯罪问题”提案建议。

例如，长期从事打拐、寻亲志愿工作的人大代表张宝艳，建议加重对买卖妇女儿童犯罪分子的量刑标准，买主量刑不应该低于拐卖罪，而应重于拐卖犯罪量刑。张宝艳对媒体表示：“因为拐卖妇女儿童的行为实际上是绑架行动，但同时还有虐待、非法拘禁、强奸等多种犯罪伴生。同时，还给被拐妇女儿童家庭造成了长期的精神伤害，所以应该最低参照绑架罪至少十年起刑。”

全国政协委员朱征夫建议，收买应与拐卖同罪，且在受害人被拐卖、收买的过程中，凡是帮助维持、恢复受害人受拘禁、受强制、受侵犯状态的行为，都应当视为是拐卖或者收买的共同犯罪行为。对于受拐妇女的婚姻关系，他认为拐卖妇女的婚姻是基于收买犯罪行为产生的婚姻关系，违背法律与当事人真实意愿，属无效。同时，他建议扩大正当防卫的适用范围，对受害妇女和帮助解救人的自卫与解救行为排除防卫过当的适用。

全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男建议，将打拐工作纳入地方政府平安建设的考核范畴，每年的考核结果将作为对相关领导干部综合考核评价的重要依据。

另外，公安部自3月1日起至12月31日开展打击拐卖妇女儿童犯罪专项行动，全面梳理排查侵害妇女儿童权益线索，重点排查疑似被拐人员。

3月两会：全国妇联提议将妇女纳入农村集体经济组织法的成员认定资格中

据全国妇联妇女研究所整理，全国妇联提议包括：将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除；在农村集体经济组织法中明确成员资格认定标准，避免妇女因婚嫁“两头落空”现象；加强“一老一小”家庭安全用药指导；建议公安部门将“家庭暴力”报警单独列项；拓宽妇女在数字经济领域就业创业渠道等。

在本次全国妇联的提议中，包括关注了在城市化进程中农村妇女这一“看不见的女性”群体。保障农村妇女的集体经济组织成员资格，是2015年以来开展的农村集体产权制度改革试点工作的重点之一。但在实际资格认定工作中，妇女因婚姻状况变动而无法获得或丧失成员资格的情况时有发生。全国妇联建议：“成员资格的取得遵循男女平等原则。原始取得的家庭成员衍生的新生农业人口，无论男性或女性均可取得成员资格。”“婚入女性与婚入男性均可在配偶所在集体取得成员资格。”

3月19日，“将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除”这一提议被确定作为政策实施。国务院发布通知，规定自2022年1月1日起，纳税人照护3岁以下婴幼儿子女的相关支出，在计算缴纳个人所得税前按照每名婴幼儿每月1000元的标准定额扣除。具体扣除方式上，可选择由夫妻一方按扣除标准的100%扣除，也可选择由夫妻双方分别按扣除标准的50%扣除。监护人不是父母的，也可以按上述政策规定扣除。

3月两会：聚焦妇女权益，含女性健康、女童教育、婚姻制度、生育育儿等

两会中各位代表对女性权益的提倡，折射出女性仍在诸多领域处于 “非友好”环境中。有些改变也许无法一步到位，在等待着渐进式的变革，但我们仍应给予这些隐匿的非性别友好的社会议题足够的关注，期待有一天它们不再成为提议，而变成真实的法规与社会共识。

不完全统计，在女性健康方面：人大代表杨蓉建议为全国适龄女性免费接种HPV疫苗；人大代表王玲建议乳腺癌宫颈癌筛查纳入医保；全国政协委员吴以环建议把青少年生殖健康、避孕服务、婚前检查、孕前孕期保健、住院分娩、产后保健、儿童保健等融入健康管理全过程，将辅助生殖、不孕不育、高危和危重孕产妇监护等相关医疗费用纳入医保报销范围。

在女童教育方面：人大代表陈海仪建议增加女童接受并完成职业教育的规定；全国政协委员葛均波建议将学前和高中教育纳入义务教育。

在婚姻制度方面：人大代表陈海仪建议设置婚前向对方提供婚检证明义务；人大代表赵昭建议增加“夫妻财产知情权”规定，预防以往不少离婚案中，农村妇女对家庭财产认知不多，在财产分割时不能平等享有征地补偿、房屋使用等权益；全国政协委员黄绮建议审理离婚案件，预留家务补偿份额，再进行共有财产的分割。

在生育育儿方面：人大代表刘庆峰建议实现“家校社”共育机制，消除女性因生育造成的岗位脱离等职业焦虑；人大代表黄细花建议国家财政承担延长产假的成本；人大代表蒋胜男建议将男性的带薪陪产假增加30-42天；人大代表李秋建议建构适宜我国儿童生长发育特点的疾病预防体系。

在法治保障方面：全国政协委员彭静建议探索妇女权益保护领域公益诉讼工作，明确对家暴可提起公益诉讼等；人大代表李亚兰建议对防治性骚扰专门立法等。

3月18日：约25省完成《人口与计划生育条例》修订，普遍延长产假、明确育儿假、给予经济支持等

延长产假。北京、天津、山西、辽宁、上海、安徽等16地在《女职工劳动保护特别规定》“女职工产假98天”的基础上延长产假60天。北京、河北、内蒙古等多地还特别规定另外延长产假办法。

增设育儿假。截至3月18日，共有17地明确规定在子女三周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各十日的育儿假。其中，云南规定，“符合本条例规定生育或者合法收养且子女不满3周岁的，夫妻双方所在单位分别给予每年累计10天的育儿假。有两个以上不满3周岁子女的，再增加5天育儿假”；重庆、安徽将子女年龄放宽到6周岁前。

明确陪产假。上海规定，男方享受配偶陪产假十天；北京、山西、湖北等11地规定男方可享受15日陪产假（护理假）；辽宁、湖南、重庆、四川规定20日；内蒙古和宁夏规定25日；安徽、江西、河南、云南和甘肃可休30日。设置男性陪产假，旨在推动夫妻共同承担育儿责任。

在经济支持方面，多地鼓励或明确提出建立育儿补贴制度、生育津贴住房支持与补助等政策。

3月28日：海南省逐步消除“重男轻女”，将男女平等内容纳入乡村振兴实绩考核

海南省印发《逐步消除全省乡村“重男轻女”现象八条措施》，提出将男女平等内容纳入乡村振兴实绩考核，逐步消除全省乡村“重男轻女”现象。

其中包括：逐步普及性别平等教育，纳入全省各级党校和各级干部培训规划，积极推进男女平等教育进村；完善涉及土地和财产权益的规章与措施，针对离婚后妇女居住权难以保障、离婚时财产少分或不分等问题，帮助妇女提高诉讼能力；完善保障妇女权益联动机制，推动预防性侵、家暴和婚姻家庭纠纷隐患日常排查、发现报告纳入基层治理；推进社会性别意识主流化，实施巾帼创新创业品牌，扩大妇女就业渠道，建立完善培养选拔妇女干部的工作机制等。

4月

4月9日：国家卫健委提出到2030年适龄妇女宫颈癌人群筛查率达到70％以上

国家卫健委发布《国家卫生健康委关于贯彻2021-2030年中国妇女儿童发展纲要的实施方案》，明确到2030年妇女儿童健康主要12项目标，包括：全国孕产妇死亡率下降到12/10万以下，全国新生儿死亡率千分之三以下，婴儿千分之五以下，5岁以下儿童千分之六以下；孕前医学检查达70%，孕前优生健康检查目标人群覆盖率保持在80%以上，产前筛查率达到90%，新生儿遗传代谢病筛查率和新生儿听力障碍筛查率分别达到98%和90%以上；适龄妇女宫颈癌人群筛查率达到70%以上等。

宫颈癌、乳腺癌是影响妇女健康的重大疾病，开展人群筛查是促进宫颈癌、乳腺癌早诊早治的有效措施。2019年，原重大公共卫生服务项目中的农村妇女“两癌”（宫颈癌、乳腺癌）检查项目被纳入基本公共卫生服务内容。

在2022年1月18日，国家卫生健康委发布《宫颈癌筛查工作方案》和《乳腺癌筛查工作方案》，提出为适龄妇女提供宫颈癌、乳腺癌筛查服务，对象范围由以往的农村适龄妇女扩大为城乡适龄（35-64周岁）妇女，筛查服务优先保障农村妇女、城镇低保妇女。根据方案，到2025年底，我国要实现适龄妇女宫颈癌筛查率达到50%以上、乳腺癌筛查率不断提高等具体目标。

5月

5月：深圳对一则性别歧视电梯广告处罚51.5万元

2022年深圳某脱毛仪电梯广告中，出现“没有蓝宝石，我不脱”广告语，并伴有一位女性图像，以低俗擦边球的形式引人注意。深圳市场监管局调查后，认为其违反《广告法》中“广告不得妨碍社会公共秩序或者违背社会良好风尚”的规定，处罚51.5万元，并责令撤销全部广告。

关于广告性别平等的审视，2021年1月，深圳妇联等七部门在全国率先出台《深圳市广告性别平等审视指南》，填补了广告性别平等审视的空白。《指南》中指出广告涉嫌性别歧视的情形包括：1）情节、造型、神态、动作、画面、文字、声音等含有性暗示；2）对两性的身体存在贬低、侮辱、暴力、伤害等情形；3）物化女性或男性形象和身体，如与商品无关地突出女性胸、唇、腿、臀等部位；4）贬低两性的能力与作用，如描述男性是家庭经济支柱，忽略女性的贡献；5）刻意突出女性的从属角色和地位，如把女性列为男性保护和供养的对象；6）其他涉嫌性别歧视广告的情形。

但滥用性别偏见的低俗广告屡见不鲜。例如，2019年某银行发布公众号推文《不要告诉别人，你的肚子是被我们搞大的》，上海市场监督管理局认定该广告贬低女性，作出行政处罚90万元；2022年妇炎洁在广告宣传页面使用“洗出‘少女粉’”“黑！暗沉发黑，遭伴侣嫌弃”等大量低俗、恶俗、媚俗用语，贬损妇女人格尊严，造成恶劣社会影响。

根深蒂固的性别偏见被运用于低俗营销以博眼球由来已久。带有色情意味的父权式性别玩笑被反复滥用，在很长一段时间内却处于法律的灰色地带。这不仅反映出当代性别文化建设仍长路漫漫，亦显示杜绝低俗营销需要在立法、宣传、企业监管方面加大力度。

2023年2月1日报道（具体拍摄时间不详），上世纪50年代，人们普遍把做饭、清洁、照顾孩子等家庭任务视为女性理所当然的职责，也是衡量一名女性是否尽职的标准。而在当时的部分广告图片中，性别歧视现象也非常明显，女性所扮演的角色通常都是家庭主妇或者男性的附属品。视觉中国 资料图5月7日：未成年人强制报告提出两周年，辅助办理侵害未成年人案件2854件2020年5月，最高检发布《关于建立侵害未成年人案件强制报告制度的意见》。2021年6月，强制报告制度被写入修订实施的《中华人民共和国未成年人保护法》第十一条：“国家机关、居民委员会、村民委员会、密切接触未成年人的单位及其工作人员，在工作中发现未成年人身心健康受到侵害、疑似受到侵害或者面临其他危险情形的，应当立即向公安、民政、教育等有关部门报告。”不报告的会被罚追责。

例如，若为未满14周岁女孩进行人工流产手术的门诊，未履行强制报告义务，将会被执法部门处以警告、没收违法所得、罚款、注销科室的处罚，实施手术的医生被处以暂停六个月执业活动的行政处罚；未成年学生遭受侵害的，校长知情但不履行强制报告义务的，将会因犯渎职罪被追究刑事责任；宾馆在办入住时不核查未成年人身份，发现未成年人疑似受到侵害不报告的，将会面临罚款、责令停业整顿等处罚。

截至2022年5月，检察机关办理的侵害未成年人案件中，线索来源于强制报告的达2854件。检察机关发现应当报告而不报告的案件达1600多件，追责299人。

6月

6月25日：我国女性科技人力资源达四成，性别比例趋于均衡

中国科协创新战略研究院发布《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》，女性科技人力资源增长迅速，占总量比例从2005年的约三分之一，提高到2019年的40.1%。

6月25日：全国公安机关夏季治安打击整治“百日行动”，重点保护妇女儿童

此次“百日行动”强调，要用硬的拳头保护妇女、儿童、老年人、残疾人、中小学生等群体，针对侵害他们合法权益的违法犯罪。推动常态化扫黑除恶斗争向纵深发展，对恶势力“零容忍”，坚决铲除黑恶势力团伙，严惩黑恶势力“保护伞”。

而在此次部署前，6月10日发生了举国愤怒的唐山打人事件，女性在外的人身安全与性别暴力被暴露至公众面前。然而，要女性能够免于性别暴力，不能要求女性牺牲自身的自由去换取自己的安全，比如晚上不要出门，不要穿着暴露等。国家政府有责任为女性提供一个安全的社会环境，社会公民意识应看到女性仍被置身于“客体”位置，共同努力去扭转这个失衡的局面。

7月

7月6日：最高法指导性案例，辞退未尽责纵容性骚扰的管理人员属合法

最高法发布181号指导性案例，管理人员因未采取合理措施或存在纵容性骚扰行为、干扰调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，属合法解除。

工作场所作为性骚扰高发地，常常因其权力关系的复杂性而被隐匿。职场性骚扰中，行为人与受害人往往存在权力不平等的关系，行为人利用其职权或从属关系对受害人进行挑逗、性要挟、性胁迫。而目前的社会环境并不足以支持受害者克服恐惧心理将事件公之于众，取而代之的，是沉默与隐忍。在无友好的公司环境与社会环境的受害者，选择揭露会遭受辞退的代价，并受到心理伤害。

根据我国民法典，性骚扰属侵犯受害人人格权的侵权行为。而在2022年10月通过新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（2023年1月1日开始实行）中，规定了对用人单位履行防治性骚扰的法定义务，若相关单位未履行其法定义务，第77条规定，检察机关就可以依法提起公益诉讼。

7月11日：国家卫健委将推动条件成熟地区率先出台免费HPV疫苗接种政策

国家卫生健康委员会网站近日公布了对十三届全国人大五次会议相关建议的答复。针对《关于普及和推广国产二价宫颈癌疫苗适龄女性自愿免费接种的建议》《关于在中学女生中开展接种HPV疫苗的建议》《关于国产HPV疫苗纳入免疫规划疫苗的建议》三条建议。国家卫健委指出，将重点推动条件成熟的地区率先出台免费HPV疫苗接种政策，不断提高适龄女孩HPV疫苗接种率。

目前在关于推广HPV作为惠民政策的实施进程中，广东、海南、福建3省先后启动实施全省适龄女孩免费接种国产二价HPV疫苗工作；济南、厦门等城市相继出台了适龄女孩HPV疫苗免费接种政策；成都对适龄在校女生接种HPV疫苗给予600元定额补助，深圳将HPV疫苗接种纳入医保个人账户支付范围。

7月15日：最高法明确家暴形式，扩大人身安全保护令适用范围

最高法发布《关于办理人身安全保护令案件适用法律若干问题的规定》，在《反家庭暴力法》基础上，进一步明确家暴形式，力图扫除家暴案件中的各种障碍，司法解释于2022年8月1日起施行。

《规定》对家暴行为种类扩充，冻饿、经常性侮辱、诽谤、威胁、跟踪、骚扰等均属家暴，可纳入人身安全保护令的适用范围。对于申请人身安全保护令常因举证不足而被驳回的情况，提出“双方当事人陈述，被申请人曾出具的悔过书或者保证书，双方之间的电话录音、短信，医疗机构的诊疗记录，妇联组织等收到反映或者求助的记录等”可作为家暴证据，证明标准也无需达到“高度可能性”，达到“较大可能性”即可。

8月

8月1日：农业农村部等专项治理高价彩礼、配阴婚等农村移风易俗

农业农村部等八部门印发《开展高价彩礼、大操大办等农村移风易俗重点领域突出问题专项治理工作方案》，包括高价彩礼；人情攀比；厚葬薄养，在葬礼中宣扬封建迷信、展开如配阴婚、活人墓等低俗活动；铺张浪费。

同样，2022年7月，河南启动婚俗改革，其中对彩礼、婚闹等问题的治理引起社会关注。长期来，全国多地农村婚俗制度都存在不合理的情况，天价彩礼、低俗婚闹等新闻常引发社会热议。据腾讯新闻谷雨数据发布的《2020国人彩礼地图》，全国平均值为6.9万，而浙江省最高，超过18万。彩礼与女性的关系，常被指是否属隐形的“卖女儿”行为。

对彩礼的研究，社会学家费孝通在《生育制度》曾举例非洲土著“劳保拉”的习俗，说明“彩礼”是“新娘的价格”，是对劳动力转让的一种补偿。

但彩礼在不同时代的经济社会中，已有了不同的社会含义。阎云翔曾总结过下岬村不同年代彩礼变化，发现彩礼的支出不再是礼节性的家庭礼物交换，更多成为一种代际间财富转移的途径。在当代中国，性别社会学家李银河表示：“虽然结婚花费的行情水涨船高，但它到底算不算买卖婚姻，还是要看这个钱是给到女方父母家的，还是给小两口的，买卖婚姻与非买卖婚姻的定性标准就在这里。”

高价彩礼 资料图8月8日：科技部等发通知鼓励为孕哺期女性科研人员开展科研工作创造条件《科技部 财政部 教育部 中科院 自然科学基金委关于开展减轻青年科研人员负担专项行动的通知》提出，鼓励有条件的科研单位通过实行弹性工作制、建设母婴室、提供儿童托管服务等方式，为孕哺期女性科研人员开展科研工作创造条件；在考核评价、岗位聘用等环节，对孕哺期女性科研人员适当放宽期限要求、延长评聘考核期限。此专项行动为期一年，将在2023年6月底前，各项措施办法全面开展实施，减负行动全面落地见效。

8月13日：浙江鼓励用人单位对子女3周岁内的员工允许远程办公

浙江省委省政府在《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施意见》中表示，要优化生育休假制度，实施更具弹性和人文关怀的生育休假制度。

其中涉及的妇女权益有：“在子女3周岁内，鼓励用人单位允许适宜远程办公的职工采取居家办公和工位办公相结合的方式开展工作”“鼓励幼儿园开设托班招收2-3周岁幼儿。对符合条件的婴幼儿和小学生照护服务机构，按规定落实社会保险补贴政策”“在女性劳动者产假期间给予用人单位50％ 的社会保险补贴，所需资金从失业保险基金或就业补助资金中列支。落实失业保险生育补助政策，符合条件的失业女性生育子女的，可以一次性领取相当于本人３个月失业保险金的补助”。

8月25日：残联、妇联等五部门打造“美丽工坊”残疾妇女培训就业品牌

在8月25日第六个全国残疾预防日，中国残联等部门共同印发《“美丽工坊”残疾妇女就业增收项目实施方案》。“美丽工坊”以提高残疾妇女就业能力为重点，选择手工编织、电商营销等通用性广、时尚前沿、产品市场需求量大的手工技能培训项目，帮助更多残疾妇女通过劳动实现就业梦想。“十四五”期间，全国将打造100家“美丽工坊”企业或机构，通过开展技能培训、开发就业岗位、辐射带动自主创业、灵活就业等措施，帮助10000名残疾妇女在手工制作领域实现就业增收。

9月

9月14日：最高法提出完善性侵受害儿童犯罪人员信息公开制度

在全国法院第七次少年法庭工作会议中，最高法强调完善涉诉未成年人权益的特别保护方式，全面落实未成年人犯罪记录封存制度，探索建立儿童救助协作制度，完善性侵害儿童犯罪人员信息公开制度、性侵儿童案件特殊证据标准。

公开性侵犯罪人员信息是否属侵犯隐私权？《中国妇女报》撰文认为，“对性侵者的隐私权做必要的扣减，是法治社会的必然取舍。”而且，从性侵未成年人案件情况来看，施害者重复犯罪率很高，说明性犯罪者有严重的“成瘾性”。公开性侵儿童犯罪人员信息，可一定程度上防范侵害再次发生、提高犯罪成本。

公开性侵者在国际上已是成熟做法。1994年，美国推出著名的“梅根法案”，政府会通过网站、报纸、宣传册等形式，将性犯罪者告知社区居民；2009年，在电影《素媛》的影响下，韩国修订未成年人保护法，2010年起，20岁以上成年人可在网站上查阅性侵未成年人者的个人信息；2013年，英国推出性犯罪者的《披露方案》，任何公民都可以向当地警方申请，调查某人是否为登记在册的性犯罪人。

9月22日：北京支持事业单位提供普惠托育服务

北京《关于本市托育服务体系建设情况的报告》中提出，北京将通过试点幼儿园托班、单位和社区办托、社区办园点转托育机构办托等多种方式，建立普惠托育服务体系，减轻家庭生育养育教育负担。

早在2022年1月发布的《“十四五”公共服务规划》中，到2025年，将计划实现每千人口拥有3岁以下婴幼儿托位数4.5个。孤儿和事实无人抚养儿童实现应保尽保。同样，2022年国家卫生健康委发布：到2035年，新增示范性普惠托位50万个以上。此外，支持用人单位为职工提供托育服务，鼓励有条件的幼儿园招收2-3岁幼儿。而根据2022年8月国家卫健委数据，截至2021年底，我国每千人口托位数为2.03个，距规划目标有不小距离。

长期以来，儿童照护领域在我国以家庭主义模式为主，且传统的家庭结构中，女性（母亲）承担了主要照护职责。“十四五”规划将“托位数”作为新的重要指标，成为我国努力向“幼有所育”迈进的一个标志。

10月：新修订《妇女权益保障法》审议通过

2022年10月30日，第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新修订的妇女权益保障法，经过修订，新法由过去的9章61条增至10章86条，针对当前结婚生育、财产分配、人身权利等领域侵害妇女合法权益的问题，新修订的《妇女权益保障法》作出了积极回应。新妇女法将由2023年1月1日起施行。

2023年1月1日，江苏淮安市第三人民医院护师周蓓蓓展示新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》读本。视觉中国 资料图新妇女法具有以下关注点：关注1：生育手术必须经妇女本人同意

新妇女法第21条明确提出，禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠。医疗机构施行生育手术、特殊检查或者特殊治疗时，应当征得妇女本人同意；在妇女与其家属或者关系人意见不一致时，应当尊重妇女本人意愿。

这意味着，在施行生育手术或其他妇女相关的特殊医疗行为时，选择顺产还是剖腹产，是否无痛分娩，都应尊重本人意愿，由本人决定。同样。医院或其他机构进行非医学需要的胎儿性别鉴定，或实施选择性别的人工终止妊娠，属违法。

关注2：对性骚扰进行概念界定、完善预防和处置制度

第23条明确性骚扰定义：禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。也明确了三种维权途径：可向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向法院提起民事诉讼。

此外，还规定了学校与用人单位在防范、制止性骚扰上的职责。第24、25条规定分别明确了学校与用人单位应建立有效预防和科学处置性侵害、性骚扰的工作制度。若相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰，第77条规定，检察机关就可以依法提起公益诉讼。

本次新妇女法针对性骚扰，增加“追责制”，以纠正以往公职人员不尽职的问题。第80条第2款规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰的学校、用人单位，一旦出现性骚扰造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的情节严重的，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员将受到处分。

关注3：住宿经营者具有对妇女的安全保障义务

第26条对住宿经营者的安全保障义务进行规范，要求其应当及时准确登记住宿人员信息，健全住宿服务规章制度，加强安全保障措施；发现可能侵害妇女权益的违法犯罪行为，应当及时向公安机关报告。

宾馆、酒店等住宿场所是强奸、威胁、泄露妇女隐私、拐卖妇女等行为的高发地，因此住宿经营者最易发现此类行为。对经营者规定其报告义务，一定程度上可以预防和制止此类犯罪。

关注4：媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得侵害妇女人格权益

随着互联网的普及，网络造谣与网络暴力对妇女生活造成严重影响。2020年度全国十大法律监督案例的“杭州女子取快递被诽谤案”，就是典型的造谣妇女案件。由于下楼取快递，被便利店店主偷拍视频，并编造成“少妇出轨快递小哥”，令当事人深受其害。新妇女法第28条规定，不得侵犯妇女隐私；媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。

值得注意的是，民法典人格权编第1025条规定：“新闻报道、舆论监督使用侮辱性言辞等贬损他人名誉时应承担民事责任。”而本次新妇女法则将责任主体从“新闻报道、舆论监督”扩展到了“媒体报道”，意味着既包括新闻媒体，也包括自媒体。

关注5：将人身安全保护令扩大至婚恋交友关系

2016年，我国反家暴法明确了人身安全保护令制度，当妇女遭受家暴或面临家暴危险时，可向人民法院申请人身安全保护令。而本次新妇女法将此保护令的适用范围，扩大至婚恋交友关系中。

第29条提出，禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的，可以向人民法院申请人身安全保护令。

关注6：就业性别歧视行为被纳入劳动保障监察范围

2005年开始施行的《劳动保障监察条例》未将就业歧视明确纳入监察事项，使得行政机关在对就业歧视进行行政处罚时，依据不充分。此次新妇女法新增第49条，令劳动保障监察有法可依：人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

另外，用人单位不得将限制生育作为招聘条件。第43条列出用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施的行为。值得注意的是，新妇女法将“除不适合妇女的工种或者岗位外”的表述改为“除国家另有规定外”，避免了被用人单位任意扩大适用，作为性别歧视的借口。

招录（聘）不得实施的行为具体有：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

第44条则要求用人单位在劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

同时，用人单位不得因产假降低女职工的工资福利待遇。第48条明确，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

关注7：规定离婚诉讼期间共同财产查询、离婚时家务劳动经济补偿等制度

离婚诉讼中，财产分割往往是争议焦点。新妇女法第66条规定，妇女对夫妻共同财产享有与其配偶平等的占有、使用、收益和处分的权利，不受双方收入状况等情形的影响。新增第67条，离婚诉讼期间，夫妻双方均有向人民法院申报全部夫妻共同财产的义务，因客观原因不能自行收集的，人民法院应当进行调查取证。此规定可减轻弱势方在离婚诉讼中的举证责任。

此外，第68条规定，女方因抚育子女、照料老人、协助男方工作等负担较多义务的，有权在离婚时要求男方予以补偿。新妇女法删除了旧法中离婚经济补偿只适用于夫妻双方实行财产分别制的情况。即在没有对共同财产作出任何约定的情况下，也可以主张离婚补偿，说明了家务劳动也是生产价值的一种工作。

11月

11月2日：深圳明确痛经确诊后可给予1-2天休假

深圳市人社局官网，针对有政协委员《关于保障女职工享有生理假期的提案》的答复函时明确：患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊，可适当给予1至2天的休假。

“痛经假”的概念其实由来已久，1987年，上海市政府颁布《上海市女职工劳动保护暂行规定》明确规定：对从事低温、冷水操作、野外流动作业的女职工，在月经期间给予公假一天。对生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。

1993年由原卫生部、全国总工会等5部门联合颁布的《女职工保健工作规定》就已指出，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

据不完全统计，目前，至少有包括北京、上海、陕西、山西、安徽、浙江等在内的10余个省份，都在地方性规定中明确了女性劳动者的这一权益。

痛经假虽非新事物，但在落实上并不理想。因为在非法律义务的情况下，企业必然优先考虑人力成本。

11月4日：研究报告显示中国科研领域的性别差异逐步缩小

中国科学院文献情报中心与爱思唯尔联合发布了第一份以性别视角解读中国科研生态的研究报告——《性别视角下的中国科研人员画像》。报告显示，女性科研人员在科研参与度、学术影响力等方面取得进步；在各个学科领域，中国科研人员的性别差异皆在逐步弱化，尤其生命科学和医学领域，男女比例最为接近。

在女性科研人员晋升问题上，“职场天花板”正在改善。2008-2017年，中国正高职称男女数量比由5.47下降至3.92，中级职称从1.94下降至1.57。在学术影响力上，根据2015-2019年的学术产出，男性论文的影响力指标分值为1.22，女性1.13，差异微小。但在学术分工中，中国男性科研人员担任通讯作者的论文比例更高，女性第一作者的论文比例更多。

此报告首次以数据分析的方式揭示中国科研人员性别维度的发展情况，显示出女性科研工作者在科研事业上有着不可阻挡的光芒。

11月8日：越来越多的“招弟”们改名成功引起社会关注

澎湃新闻报道《当“招弟”决定改名》引全网关注。

类“招弟（娣）”的名字还有很多，莫言小说《丰乳肥臀》中，鲁氏给七个女儿的取名很具代表性：来弟、招弟、领弟、想弟、盼弟、念弟、求弟。这些名字折射了父母更想生儿子的重男轻女家庭观念，而不曾想到这个带有性别歧视与旧时代印记的名字将会伴随女儿度过漫长的一生。

随着2021年生效的民法典，越来越多的“招弟”们选择改名，她们依据着“自然人享有姓名权，有权依法决定、使用、变更或者许可他人使用自己的姓名，但是不得违背公序良俗”。

但并非所有人的改名都是顺利的。常有的情况是，在招弟们提出改名时被公安告知“您的名字未违背公序良俗”，所以不予通过。但何为“违背公序良俗”并无具象解释。例如东南大学法学院教授刘练军曾表达，“招弟”名字的背后是把当事人作为“招来弟弟”这种心愿的工具，在某种程度上是对女性（女儿）的物化，是一定要生个儿子以继承家族香火这种“封建糟粕”在姓名上的反映。在男女平等的21世纪，“招弟”当然违反公序良俗。

11月11日：最高法等发布禁止涉性侵教职人员从业

最高法、最高检、教育部发布《关于落实从业禁止制度的意见》，进一步完善犯罪人员从业禁止制度，切实保护未成年人。

中国少年儿童文化艺术基金会“女童保护”发布2021年调查报告显示，熟人作案超八成，教师作案比例居高，生活学习接触人员作案比例大幅上升，且近半数性侵者为多次作案。因此，禁止有性侵害前科的违法人员从事密切接触未成年人的工作在某种程度上能够预防再次犯罪。

2020年修订的《未成年人保护法》中，明确密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当依法向有关机关查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录，发现其具有前述行为记录的，不得录用。但实际情况中，由于教育部不能及时掌握教职员工犯罪判决结果，导致存在教师犯罪后隐瞒犯罪情况仍从事教师职业。

本次《意见》提出，在教职员工犯罪案件的判决生效后，人民法院应向教育行政部门送达裁判文书，严格执行犯罪人员从业禁止制度。

11月25日：妇女权益保障检察公益诉讼典型案例发布，关注女性公共场所隐私权

2022年10月30日，第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过修订后的妇女权益保障法，明确授权检察机关开展妇女权益保障领域公益诉讼。在国际消除对妇女暴力日，最高检同妇联发布十大典型案例，涉及妇女隐私、农村妇女（外嫁女）土地承包经营权、行政机关对家暴监管不到位、对家暴预防工作职责缺失、低俗广告损害妇女人格权益、就业性别歧视、残疾妇女平等就业权益、妇女劳动保障权益、预防性骚扰等方面。

在浙江省嘉善县一案中，某公司于2013年将带有储物功能的房间用作女性员工更衣室，因员工流动性较大，出于治安安全考虑，在未事先与事后告知于征得女性员工同意的情况下，在该更衣室角落处安装了监控摄像头。该视频监控画面与其他开放区域的监控画面均在人流量较大的休息大厅显示屏上实时切换显示，女性更衣全过程被清晰记录，妇女隐私权持续受到侵害。

随着社会管理数字化，企业、商场等公共场所安装监控设备十分普遍，公共场所隐私权益问题也随之引来关注与重视。在公共场所中的更衣室、卫生间等私密区域违法安装监控设备，属构成严重侵犯妇女隐私权益。不论有意无意，都需管理者站在女性视角保证权益。

12月

12月上旬：空军首批“双学籍”女飞学员首次单飞成功

空军首批由空军航空大学和清华大学、北京大学联合培养的女飞行学员在12月上旬进行了单飞考核。

中国空军首批“双学籍”飞行学员于最早2011年招收，属空军选拔培养高层次一流军事飞行人才的一次探索之路。直至2019年，双学籍女飞行学员获得招飞资格。

2019年8月，我国首批“双学籍”女飞行学员招飞入伍。这批学员分别在清华大学和北京大学完成公共基础课程和航空航天专业课程的学习，这期间在空军航空大学则学习跳伞、射击、野外生存拉练等飞行学员必修的军事课目训练。

截至2021年，中国人民空军共招收13批近700名女飞行学员。从1951年第一批女飞行员的毕业，标志着人民空军女飞行员的诞生，2009年首批歼击机女飞行员的产生，再到走出刘洋、王亚平两名航天员。航空事业上一步步走来的女性身影，说明了女性在航空事业上亦能有掌握操控台的能力，亦能在航空事业上闪烁光芒。

航天员刘洋。视觉中国 资料图

航天员王亚平。视觉中国 资料图(本文来自澎湃新闻，更多原创资讯请下载“澎湃新闻”APP)

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女子求职被问是否愿意3年不生娃，生育和事业职场女性如何选择？

作者：糖果的妈妈

发布时间：2023-02-14 15:00

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这一届的“打工人”真不容易，求职除了拼技术，还要被问各种私人问题，像是女性求职者最常被问到的：“结婚了吗”、“有男朋友吗”、“打算要小孩吗”......

这样的奇葩经历堪比相亲，也让众多女性都遭遇了职场歧视。

01 “3年内不生娃”！女性求职遭遇隐形职场歧视

我国《劳动法》规定：孕期、产期、哺乳期不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。而且，用人单位不能在女性职工孕期、产期和哺乳期间解除或者终止劳动。

女性在怀孕期间，无法把全部精力放在工作上，在这种情况下，合理合法地尊重职工权益的话，对工作单位必然会存在一定的损失，尤其是一些特殊的岗位，会带来直接的效益影响。

所以用人单位在招聘员工的人时候，更多的还是站在自己的利益角度，违背情理或者法理地去添加附加条件。

像一些单位在面试的时候，虽然不会对女性有针对性，但在面对女性的时候，却时不时地抛出一些“打算什么时候结婚、生子”这类的问题，有的还会委婉询问是否愿意承诺3年之内不要孩子。

甚至在看似唠家常的过程中，实则则是在围绕生育问题，从中套出女性求职者的生育规划。

而对于这类社会现象，近日北京市人力资源和社会保证局明确表示：

“用人单位在招录过程找给你，不得以性别为由拒绝妇女，或者因结婚、怀孕、产假、哺乳等理由降低工资或者是福利待遇”。

一旦发现有以上的违规行为，最高可处五万元罚款。

02 对于女性来说，生孩子和工作哪个更重要？

随着社会的发展，女性在工作中某些方面的表现优于男性，起到的作用也慢慢加重。

尤其是现在有越来越多的女强人，那么对于女人来说，是工作重要还是生孩子重要呢？

其实生孩子和工作对于女性来说，都是十分重要的，二者缺一不可。而如果真的要在其中做出选择，那么就要看自己处于什么阶段。

首先，如果是刚毕业的大学生，或者是事业正处于上升期，这个阶段最好不要孩子，无论是升职还是学习，都会因为育儿而受到非常大的影响；

其次，如果是工作稳定，且没有什么胜负欲的人，那最好还是在适合的年龄早点要娃吧。因为年龄大了，可能想生却不能生了，到时候徒增烦恼；

当然，对于很多女性来说，都是想生娃和工作兼得，那么想要自己既能保住工作，又能享受到工作期间生育的合法权益，女性就要提前规划好职场。

03 避免遭遇职场性别歧视，女性应该怎么办？

怀孕生娃后，女性的职场生涯基本上毁了一半，休产假的“挂掉”一批，休完参加返工地“挂掉”一批。

甚至有的企业，在得知员工怀孕后，已经开始打起了“小算盘”，总会想办法逼员工“离职”，对于普通人而言，很多人都会自认倒霉，闹上法庭的只有少数人。

提早规划生育

生活中，大部分的女性还是传统且重家庭的，那么为了避免生育这件事给自己的职场带来影响，不妨提前做好职业规划。

在还未生育之间，将大量的时间和精力都投入到工作上，积累人脉、沉淀自己，这样在有了孩子之后，既能退居二线，也能利用人脉来搞一搞副业，以保证自己暂时离开职场，也能有足够的收入来源。

提高个人替代成本

生育期间最大的担心无外乎就是自己的岗位被别人顶替，而朋友小雨在自己怀孕期间，就没有这方面的担忧。

倒不是因为家里有矿，而是因为作为公司的一线员工，小雨成为了名副其实的不可替代，所以她能十分安心地在家里踏实地修了一个掺假。

对于女性职场人来说，在有限的职场黄金时间内，最大程度地发扬自己的优势，提高个人竞争力，才能降低生育给自己带来贬值风险的最大武器。

进入体制内或者福利更完善的大公司

如今很多应届大学生在毕业后纷纷跻身于考编制，就是因为其“铁饭碗”的工作制度，女性职工完全不用担心因为生育问题而丢工作的问题。

另外，那些福利更为完善的大公司，在保证女性该有的权利上，也是很多小公司想都不敢想的，像京东，不仅在国家规定的法定产假基础上行，还有额外的30天假期，还配套母婴室和托幼中心，尽可能地为女性员工提供便利。

在当今的职场环境下，我们不置可否婚育会给女性带来的职场冲击，但是面对挑战和考验，与其焦虑和茫然，倒不如有条不紊地应对，把主动权握在自己的手里，这才是每一个职场女性应该有的态度。

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已婚未孕求职被HR问生育计划怎么办？码住！

作者：绘威打印

发布时间：2023-02-09 17:16

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大家好，我是小绘！

大多数女生在找工作时难免会被问到一些关于“婚育、家庭”的问题，在这种情况下，企业方会权衡得失，出于用人成本谨慎考虑，而求职方又想得到工作机会。那么，当被问到这样的问题时，怎样回答才能既减少企业方的顾虑，又能为自己争得到更大的机会呢？接下来小绘教你几招，一起来看看吧！

企业为什么不愿意聘用已婚未育女性？1.大多数已婚未育的女性会面临生育而休产假，产假时间根据目前国家法律规定大部分都是158+15（剖腹产），长达6-7个月的岗位空窗期给企业带来了很多不便，很多女性甚至在休完产假后直接选择离职。

2.女职工休产假后公司需要找人来接替其工作，要么将他的工作交给其他员工（很有可能引起他人不满），要么招聘一个新人，但是这样的话公司就要增加人力成本。而且女职工休完产假后公司有可能已经没有她的岗位了。

那么如何告诉面试官，自己虽然已婚未育但依然可以胜任这份工作呢？1.跟面试官说自己为什么不想生孩子的原因，例如家庭困难经济压力大、房贷车贷等2.如果我想生孩子，继续留在原公司更适合生育，且工作内容、同事都很熟悉，没必要跳出自己的舒适圈去新公司，给自己徒增压力。

3.结合自身条件和家庭情况从职业规划上去讲自己的生育计划，比如说这个阶段没有生小孩的打算，生小孩是在事业稳定有一定经济基础后才做计划。

怎么样，你学会了吗？

更多职场礼仪、小技巧记得

多跟小绘在留言区沟通哦~

热播剧《狂飙》中的职场启示录，值得学习！

应届毕业生没工作实习经验不会写简历？你可以这么写！

打工人懂得“立人设”，真的会省很多事！

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用人单位是否有权解雇隐瞒婚育状况的女职工？

作者：中工网

发布时间：2023-02-11 11:14

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案例概述

2022年10月，李女士找到一份行政文员工作，但12月份公司发现李女士怀孕后，以其“入职时谎称未婚、未第一时间告知怀孕事实、违反诚实信用原则及公司的规章制度”为由，单方解除了劳动合同。

李女士找律师咨询后得知，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条“……用人单位招用人员，除国家规定的不使用妇女的工种或工作外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提供对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条“……各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”之规定，除非是用人单位有证据证明李女士的婚育状况与履行劳动合同存在直接的关系，否则婚育状况属于个人隐私的范畴，劳动者有权予以拒绝。

得到律师专业的答复后，李女士选择向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委经过审理后认定：该公司的规章制度不仅侵犯了女职工的个人隐私权，还变相地限制了女职工的就业及劳动权利。

律师说“法”

女性劳动者在求职时往往处于相对弱势的地位，迫于现实，隐瞒婚姻状况和备孕计划，是面对就业歧视采取的一种自我保护方式，该行为不应认定为违反诚实信用民事活动原则，更不应认定是以欺诈手段签订劳动合同。

所谓就业性别歧视，是指女性在求职过程中因怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色而被拒绝，即便进入职场的女性，也会因为这些特征和社会角色遭遇“职场天花板”，丧失晋升机会，甚至遭遇性骚扰。现实中，女性就业时面临的性别歧视，主要包括以下五种情形：

（一）限定男性或规定男性优先；

（二）求职时，除了个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚姻、生育情况及意愿；

（三）将孕检作为入职体检必备项目；

（四）将限制婚姻、生育及婚姻、生育状况作为录用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的。

男女平等是我国的一项基本国策。我国一直重视女性平等就业权利，不仅出台了一系列的法律法规，还明确了女性在求职时遭遇性别歧视或职场中遭遇性骚扰时的救济渠道。尤其是自2023年1月1日起施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》（修订版），对就业性别歧视明确了具体的惩处措施，加大了干预力度，使得反性别就业歧视有法可依，有据可罚。同时，通过人力资源和社会保障部门、妇女联合会、教育部等多部门联动，极大地降低了维权的成本，提升了维权的成效。

维权渠道

女性在就业过程中遭遇性别歧视，可以采取以下方式维护自己的权益：

（一）直接向当地劳动监察部门投诉举报，要求劳动监察部门进行调查、处理追究单位的行政责任；

（二）拨打人力资源和社会保障部维权热线12333、妇联维权热线12338、工会维权热线12351等进行投诉、举报，要求对涉嫌就业歧视的用人单位进行联合约谈，督促企业限期纠正就业歧视违法行为；

（三）如果是求职过程中遭遇性别歧视，还可以“人格权纠纷”为由向法院提起诉讼，要求单位赔礼道歉、赔偿损失；

（四）如果是入职后用人单位以怀孕或未提交孕检报告为由单方解除劳动关系型，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求继续履行劳动合同、补发工资等相关福利待遇，或者主张双倍经济赔偿金；

（五）如果感觉维权难度大，还可以求助当地检察机关。《中华人民共和国就业促进法》第七十七条明确规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提出公益诉讼：一是确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；二是侵害妇女平等就业权益；三是相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；四是通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；五是其他严重侵害妇女权益的情形。”（井荣风）

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光明网评：用人单位无权打听员工婚育状况，为何还没成为常识

作者：新浪财经

发布时间：2022-09-22 15:23

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来源：媒体滚动

来源：光明网　作者：史洪举

近日，天津市三中院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。陈某某2020年6月15日入职某公司，在应聘入职时填写《应聘人员登记表》时虚报婚育情况，后公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。起初，陈某某申请劳动仲裁被驳回，其又提起诉讼，法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

一个不容否认的现实是，女性在求职时更易遭遇职场歧视，因此，一些企业在招聘时更青睐男性员工或者已经婚育的女性员工。这种歧视，是对劳动者就业公平的侵犯，劳动者有抵制和说不的权利。拒绝填写婚育状况，或者在婚育状况事项中有所隐瞒，实际上可以看做员工对招聘歧视的软性抵抗，或者说是无奈之下的自我保护。

结婚和生育本就是公民的基本权利，任何人都没有理由作出不当限制，其中当然包括用人单位。此外，婚姻、生育状况属于个人隐私，用人单位也不可在无特殊事由情况下随意窥视打探。

根据《劳动合同法》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。反向理解的话，对于与履行劳动合同没有直接关系的情况，用人单位无权知道，员工也有权拒绝说明。且根据2019年人社部等九部门联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，用人单位招聘时不得询问妇女婚育情况。由此可见，此事是用人单位违规在先。

在职场，用人单位处于强势地位，即便其招聘时要求员工填写婚育状况系违规行为，大部分求职者也不敢明确拒绝，担心失去就业机会。因而，司法机关此番纠正用人单位违规行为，维护员工职场尊严和正当权益的做法，值得肯定，此案值得其他用人单位引以为戒。长远来看，企业与其苛求员工在这方面“不讲诚信”，不如消除自身各种各样的职业歧视，让劳动者在求职过程中享受平等无差别的待遇。

而这样的司法裁判有必要宣传、普及，让更多人知晓员工的基本权益和救济路径，敢于果断地向用人单位的不当行为说不。用人单位不得随意打听员工婚育隐私，为女性构建无差别无歧视的职场环境，也该成为常识。（史洪举）

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人民网评西安不倒翁小姐姐回应生娃面容憔悴：最好的“美容剂”是保持良好的人生态度

作者：红星新闻

发布时间：2023-02-08 15:26

快照：

近日，有网友贴出西安大唐不夜城“不倒翁小姐姐”@皮卡晨吖 ，三年前和最近的视频对比，称其生育后胶原蛋白流失，尽显老态。有些人更是利用这个事情贩卖生育焦虑，甚至用来打医美广告。对此，当事人表示，结婚和生育是自己的选择，不想被利用于传播焦虑。

人的生理变化影响因素很多，根据视频对比简单归因于结婚生娃，实属牵强。西安大唐不夜城扮演“不倒翁小姐姐”，曾以极具风韵的中国唐朝美人形象惊艳四座。我们都知道，人的状态和身体机能会受到年龄、自然、环境、病理、情绪等多方面的影响，何况当事人已说明自身有阳康后加班熬夜现象，状态差也便能理解。把他人容貌变化对比归因为婚姻和生育，并且借机渲染焦虑情绪，这种博眼球、吸引流量的做法不仅是对涉事人的不尊重，也涉嫌侵犯他人肖像等权利。

“婚育焦虑”一直是近年来热议的话题，此类话题也大多集中在女性如何处理工作、家庭、育儿这三者的关系。事实上，关于婚育，每个人都有不同的人生规划，不管选择何种方式都应该被尊重。此事中，网友不加思考地传播婚育焦虑是情绪化的，未免有些牵强。

需要警惕的是，随着话题热度不断上升，不少医美企业炒作医美产品，可能会导致不少消费者产生步入“美丽陷阱”的危险。某些商家将正常的生理变化与“容貌焦虑”“婚育焦虑”挂钩，制造噱头吸引消费者购买，也涉嫌虚假宣传。任何违反法律法规、未经批准、夸大医美效果、虚假宣传及其他侵害消费者权益的广告行为，都应受到依法监管或严厉打击。

假如容颜变老无法避免，保持良好的人生态度就是最好的“美容剂”。有人说：“人生就是不断选择的过程，你的每一次选择都预示着你未来的路会怎么走。扮演“唐妞”不倒翁的她也有属于自己的人生，作为观众的我们理应送上最响亮的掌声，为他人喝彩的同时，树立正确的价值观，找到真正的自己。

来源：@人民网评

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央视网评招聘歧视乱象：得让求职者站着“端饭碗”

作者：半岛都市报

发布时间：2022-04-15 10:59

快照：

原创 楼婧 央视网 收录于话题 #事说新语 602个

近日，

一则堪称奇葩的招聘启示引发热烈讨论。

成都一家公司招聘前台时，

要求应聘者“头发浓密”,

连律师都说，

这样的招聘启示精准“暴击”了一部分人。

所以这部分人是谁呢？

当然是正在找工作头发还不够浓密的人。

这可怎么办呢？

工作经验不足可以攒、工作能力不够可以炼，

头发这事儿，由天不由我啊。

虽然该公司工作人员称

他们是植发专科医疗机构，

肯定对毛发有一定要求，

但这绝对不是招聘歧视的理由。

中国人有个很形象的比喻，

把工作叫“饭碗”，

由此产生了

“金饭碗”、“铁饭碗”、找个“饭碗”等说法。

这从侧面也反映出求职者面对未来东家，

多多少少有些卑微心态，

由此助长滋生了一些招聘者的傲慢心态，

让他们在招聘时提出

既不合情也不合理甚至不合法的要求。

除了这种要求发量的奇葩要求，

询问隐私也是常见操作。

确实有些懂了！

恋爱经历、

父母兴趣爱好、

星座、

婚育计划......

不少HR在面试时

提问大量涉及应聘者隐私的问题，

甚至还会追问细节。

不仅对应聘者个人的恋情、婚育计划、

交友等信息感兴趣，

还对家庭成员的兴趣爱好、

工作经历等也有好奇心。

事实上，

求职≠低人一等，

用人单位根据自身需求，

设立一定条件和门槛，

并从各个方面考察求职者是否符合需求，

这本无问题。

但如果用人单位抛出问题、提出要求，

却与意向工作相关度较低，

就是侵害求职者的隐私权、

平等就业权等合法权益。

甚至有用人单位

打着“综合能力”“考验情商”等旗号，

进行各种隐性的就业歧视。

对求职者缺乏最基本的尊重，

非要人家“跪着”端起这碗饭。

表面上看，

应聘者属于弱势群体，

缺乏议价能力，

但长期如此，

一定会影响公司的名声、口碑，

更会造成自身的人才流失，伤及根本。

招聘是企业与求职者双向选择的结果，

双方本应换位思考、真诚相待。

少一分套路，多一分真诚，

才能实现用人单位与求职者的双赢！

又是一年求职季，

企业还是要好好塑造招聘文化，

让求职者敢站着端起这“饭碗”！

壬寅年 三月十五

2022-04-15

原标题：《得让求职者站着“端饭碗”！》

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