中小学“教师退出机制”来临，时代不再容许教师“躺平”

作者：正观新闻

发布时间：2023-03-06 16:41

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几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。

尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革（整顿）之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：

笔者2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”；2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”；2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师退出”不单指解聘

中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：

一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二是退出教师队伍，即解聘。

这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

资料图来源：新华网

为解决两个“老大难”问题

“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

其中一个问题是“教师调动难”。

此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。

在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。

有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。

另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。

城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

资料图来源：新华网

从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

实行时需注意三点

“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。

教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。

尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。

二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。

“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。

对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。

三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。

此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的信访渠道进行监控，且取得了一定的效果。

（原题为《中小学“教师退出机制”来临，时代不再容许教师“躺平”》作者 雷望红 来源 观察者网）

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中小学教师迎来“坏消息”，多地实行教师退出机制，铁饭碗不铁了

作者：雨哥侃教育

发布时间：2023-03-06 16:26

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中小学“教师退出机制”，指对无法胜任教育工作的教师做出相应的调整。这项政策的改革，就是一项“源头活水”将不符合要求教师进行清退。

中小学教师队伍庞大，其中不乏包含优秀教师以及一些不符合工作要求的教师，近些年来，教师这个队伍已经进入了饱和的状态，有数据显示，连续3年，全国约百分之十的县市无法补充新的教师，使之队伍只进不出。

部分教师的”躺平”化不仅影响其他教师的工作积极性，也给学校管理工作带来了很大的难度，由于长期教师管理机制不完善，教育缺少活力，使得很多家长，管理者者有课难言。

教师作为教育发展的基础，作为孩子的导师，理应做一个合格的领头人。

而所谓的教师退出机制目的，则是整顿教师队伍的风气，给大家呈现一个良好的状态，让优秀的教师得到应有的回报，使得有能力的教师可加入，提升学校良好的整体素质。

教师退出机制的提出，对于很多在编教师造成了很大心理影响，对于教师这个“铁饭碗”，很多未上岸的朋友对此也是争议不断，其实大可不必忧心。

2022年11月11日宁波教育局发文了一份中小学（幼儿园）教师退出机制实施的公告，其中便提到，对未能聘任上岗，考核不合格，违反师德法规或其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。

教师退出机制为加强新时代教师队伍建设，激发活力，坚持师德师风第一标准，其退出包含待岗，转岗，离岗退养，解聘。

待岗即为表现不佳，暂停其工作教学工作，由学校安排培训再学习。

转岗指包括本人主动申请的转岗要求或学校安排的转岗。

离职退养指退出岗位但仍保留其人事聘用关系。

解聘则视为情节严重，严重违反教师法则，规定，解除其教师工作，不保留人事聘用关系。

教师退出机制的实施，应循序渐进，因为长时间教师队伍的管理匮乏，造成了很多教师适应舒适化，躺平状态，因此对实施管理会有很大影响，其次也会很大程度影响到教师的心理状态，从而对教育产生影响，最后可怜了学生。

退出实施要把握尺度，退出人数不宜过多频繁，以免造成教师的恐慌，应有相关的赏罚制度，不单单是对不符合的教师实行退出制，同样，对于表现积极。努力奋进的教师也该实施嘉奖，要给足大家积极的信心，努力结果是成正比。

小结：教师退出机制的实施不单单是刷选不符合教师工作的教师，避免躺平状态，更大程度是要整合教师这个大团体，呈现积极阳光，向上的动力，对优秀的教师提供公平的平台，增强教学，使得行业摄入新鲜的活力，使学校的管理工作更加便捷，对学生有更优质的教学。

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不再是“铁饭碗”，中小学教师退出机制来临，不允许教师“躺平”

作者：玲姐教育笔记

发布时间：2023-03-06 16:52

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现在每年考取教师资格证书的人也变得越来越多，很多人想在也是非常希望能够成为一名教师，但是大量的人员涌入教师行业，可能原因也是五花八门。有人可能是因为教师的工作环境，有的是因为教师的工作机制，有人是因为对于学生的热爱。

其实选择成为一名教师最重要的应该是对于学生的关爱，因为现在可能很多行业都在不断内卷，但是现在有很多家长反映很多教师的心思并不在如何提高学生综合素质上，而是在如何收红包或者是如何能够将一节课糊弄过去，在这样的风气中，很多尽职尽责的好教师反倒是成了一种不合群的表现。

像是之前很多学校中的教师岗位都是带有编制的，也就是大家常说的“铁饭碗”，在这样的机制下，很多老师很有可能就会躺平。有很多老师教不好学生，但是很多有竞争力的年轻教师进入不了机制。于是现在也出现了针对这种现象的很多措施。

中小学教师退出机制来临，不允许教师“躺平”

宁波最先推出了相关的试点，相关的公告中对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德等其他原因不能圣人教学岗位工作的教师，予以退出。教师推出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘等。

网友：积极支持

现在像是很多丑闻也在不断传出，很多没有师德的教师应该如何处理成为了很多人关注的问题，像是有些教师选择成为教师，并不是为了学生服务的，相反的，很多教师成为教师想尽办法从学生和家长身上谋取利益。

甚至还有很多教师，个人品德有问题，可能出现过像是猥亵和强奸学生的事件，对于这种情况的出现，现在可能并没有非常统一的管理方式，但是进行统一管理之后，可能也会更加方便对于教师队伍的管理，优化师资力量。

尤其是现在有些教师可能甚至还是会出现过度体罚学生的现象，这种情况的出现也应该得到及时的反馈。

写在最后

其实实行教师退出机制，对于教师来说确实是能够帮助教师更好的关注到自身的本职工作，还有就是能够更加有利于优秀教师队伍建设，帮助筛选坏的留下好的。

不可否认这样确实会增大教师的压力，但是这样的措施对于原先为学生服务的优秀教师来说才算是公平的。还有就是一项措施的实施，从实施到完善再到最后达到相对理想的状态也是需要一个过程的。

但是对于教师编制的撤销很有可能将成为一种潮流和趋势，因为现在甚至很多高校中的编制岗位已经回收了，所以将来会不会对中小学教师的编制下手还未可知，但是相信会成为一种趋势，也就是“铁饭碗”将会被打破。

今日话题：对于类似的措施制度的实行你有什么看法？欢迎在评论区留言。

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中小学教师退出机制的实施和挑战

作者：振兴乡村小屁农

发布时间：2023-03-06 15:42

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随着社会经济的发展和人口结构的变化，教育领域也发生了巨大的变化。教师队伍的构成和职业发展趋势也随之改变。近年来，随着中小学教育质量不断提高，教师的职业水平也不断得到提高，中小学教师队伍逐渐趋向专业化、多样化。而在这个过程中，不可避免地出现了一些教师缺乏工作激情和职业发展动力的问题。为此，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”，以激励教师积极进取和提高教师职业素养。

“教师退出机制”是指通过实行职业淘汰机制，来提高教师的工作积极性和职业素养。这种机制通常采取考核和奖惩制度，根据教师的工作业绩和能力水平，对其进行评估和排名。排名靠前的教师可以获得升职、加薪、岗位晋升等奖励；排名靠后的教师则可能受到警告、处分或者辞退等处罚。通过这种机制，可以激励教师积极进取、提高工作素质和职业道德水平，从而提高整个教育行业的质量和效益。

然而，在实行“教师退出机制”的同时，也需要注意一些问题。首先，要保证考核和评估的公正性和客观性，避免出现人情主义和主观主义的情况。其次，要加强对教师的培训和职业发展，为教师提供更多的晋升和发展机会，以鼓励教师继续努力工作。最后，要加强对教育行业的整体规划和管理，提高教育行业的整体水平，以促进中小学教育的健康发展。

总之，中小学“教师退出机制”的实施，是促进教育行业整体发展的一个重要举措。通过实行这种机制，可以激励教师提高职业素养和工作效率，进一步提高中小学教育的质量和效益，为学生的健康成长提供更好的教育环境和资源。

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重磅！多地发布教师退出机制方案，明确与绩效考核挂钩

作者：小王论事

发布时间：2023-03-05 12:55

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随着我国社会不断发展进步，教师队伍也在不断发展壮大，据悉，2022年，我国教师人数已达到1800万，如此大的教师群体势必会造成教师队伍良莠不齐。不断出现的教师猥亵、教师腐败问题使得教师监管问题成为社会关注的焦点。因此深化教师教育体制改革势在必行。近期，多地也相继发布关于教师退出机制相关方案或者征求意见稿，教师退出机制再次引发广大网友关注和热议。大致汇总如下：

宁波市教育局公布《中小学教师退出机制征求意见稿》，其中明确了教师退出与绩效考核挂钩。

《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》公布，方案中提出深化教师管理制度改革，建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业的人员，撤销教师资格并清退教师队伍。

山东平阴县探索实行中小学教师退出机制，方案中提出建立“老”教师柔性退出制度；建立不合格教师刚性退出制度；完善编制使用监督管理机制；建立工作督导推进机制。

贵阳贵安发布关于教育三年攻坚行动方案的通知，方案中明确提出“完善教师退出机制”，要求强化教师绩效考核机制，对教师在绩效考评中排名末位的，实行“首次取消目标绩效，再次调离转岗，三次落聘退出“的机制。

针对教师退出机制，个人认为首先应当建立合理的执行标准，教师退出的执行应当综合学校和家长的意见，以此来制定标准，才能体现公平公正。其次，应当建立完善监督考评机制，因中国目前教育水平地区差异化还较严重，上级教育部门要针对不同地区采取差异化考评机制，不能采取一刀切的模式。总之，教师改革要体现的是教育公平，这样才能更好的促进教育事业的发展。

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教师退出机制已开始试行，中小学教师没有编制了，你还愿意教学吗

作者：华商师兄

发布时间：2023-03-06 16:15

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以前教师是多么神圣的职业，竟然有人提出这样的建议，先从教师开始退出机制。难道学生少了，老师真的用不完了？

有人说，一个中学几百个老师，不用加班，上完课就可以下班回家了。双休，寒暑假，疫情期间也相当于放假，这样的工作谁不想干，考教师的人不多才怪。

这种日子长不了，看看新生儿数量，2017年出生1700多万，2022年只有956万。学校没有学生，老师就会下岗，学校就关闭，老师面临着裁员失业！这个时候，教的不好的就应该辞退，留着误人子弟么？这样反而会提高教师队伍整体水平。

那么多老师怎么办？只有打破铁饭碗，多地已试行教师退出机制。如果推行退出机制，那就是有能力有责任心的老师继续吧，可以工资待遇高一点，混日子的那种早应淘汰了。但是，教育为大，老师乃是祖国未来的灵魂所在，建议先从臃肿公务员开始试行。

随着人口负增长，这是必然的。但是，难道不应该先精简改革大量没事干的公务员岗位吗？教师好歹是一门专业性比大多数公务员岗位强的多的职业，一个好教师不是立马就能上岗的。大量七七八八的公务员岗位，是个文化人都能立马接上。

根本原因就是前几年的无序扩招，再加上这几年财政紧张，根本养活不了这么庞大的群体。盲目招老师，现在嫌多啦！有些人捞足了油水，又想着开除一批，换一批，再捞一把！因为现在报考老师很多！

考不考师范大学，和当老师没关系！现在的真实情况是师范大学毕业的学生不一定能当老师，随便一个三本学生考个教师资格证就能当老师。懂得人，应该都懂！

不要只停留在纸上，要落实到位。每年实行末尾淘汰，公平公正淘汰那些不把心思放在教育上的教师。否则适得其反，教育是国家之本，如果教师工作不能保障，人心惶惶之下何以全心工作。

教师队伍也确实早该整顿了，把那些无心教学、无心育人，天天在家长面前趾高气昂、摆谱的通通踢出去。当好一名教师不容易，希望教师在上岗前能够得到相对充分的培训。作为一名教师，要爱岗敬业，富有爱心和热情。如果能具备一定的天分就更好了。还有一点，我觉得现在很多人能考试，但是工作做不好，真正投入工作的不多。

网友赵涛说：其实一个国家教育，医疗还是需要稳定的，现在一些不怀好心的人老是拿这几个部门说事，什么工资高，什么太稳定，什么退休金高等。其实进这几个部门的编制的选拨机制还是很公平的，逢进必考。如果大家都觉得好，那你也可以考。难不成上学时你在打游戏，别人在苦读，到工作时才谈论别人比你工资高了。

想想我们上学的时候，家长哪管过孩子学习的事。有的家长自己上几年级了都不知道，别提作业了。那时候的老师改作业，认真的程度是你别写错一个字，改作文都是满篇评语，将标点符号错的都纠出来。甚至哪位同学的作业是抄哪位同学的，一看就知道。

而现在呢,改过的作文还错字连篇，老师的批改只是一个钩然后一个A、B、C。什么错字，错句，错用标点，都不见。真不知是老师改的，还是孩子改的。以前的老师自己一笔一划刻试卷，印试卷，写教案，现在呢，资料都买的，教案网上搬的，老师还是天天忙不过来，真不懂了！

请来得更猛烈些吧！工厂末位淘汰，教师又要退出机制，我们生活在不确定中！整天人心慌慌！生活越来越压力山大！结局：更多老师，去报考公务员，最终公务员也会推出退出机制。

教师退出机制已开始试行，中小学教师没有编制了，你还愿意教学吗？

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教师超编成常态！同时实施教师退出机制与延迟退休政策，是否矛盾

作者：教而育之

发布时间：2023-03-02 12:18

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文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）

2023年以来，北京、广州、济南、大连多地发布了义务教育学位预警，这些学位压力源自2016年“全面二孩”政策实施当年出生人口的大幅增长。有机构预测，全国中小学在校生人数将在2024年达到峰值，之后会呈现快速下降的趋势。

现在全国有1844.37万专任教师，根据编制标准要求，中小学教师已经处于超编状态。近几年可能会存在教师“结构性缺编”，但是在今后很长一段时间内 ，教师群体超编将成为常态。

因为教师总体超编，所以多地开始实施教师退出机制，但是令人不解的是，还有一些地方鼓励老师们延迟退休。同时实施教师退出机制与延迟退休政策，是否矛盾？如果将来全国实施延迟退休政策，教师群体是否会被区别对待？

教师超编成常态！

此前教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知要求，初中生师比为配备要求为13.5：1，小学师生比为19：1。

根据教育部公布的信息显示，全国各级各类学校在校生2.91亿人，专任教师1844.37万人，整体师生配备比为15.78：1。全国学前教育在园幼儿4805.21万人，学前教育专任教师319.10万人，生师配备比为15.06：1；全国共有普通小学在校生共1.08亿人，小学阶段教育专任教师660.08万人，生师比16.33:1；全国共有初中在校生5018.44万人，生师比12.64:1。

放眼全国，不管是初中，还是小学，教师人数整体处于超编状态。

2023年，幼儿园已经迎来了第一波关停潮，根据新生人口数据预测，2026年，将迎来第一波小学关停潮，2029年，初中学校将受到影响，高中学校和大学分别将在2032年和2035年受到影响。

有机构预测，10年后（2035年），义务教育阶段中小学在校生规模将于现在的1.3亿减少至1亿左右，至少有一半小学因没有生源而被迫关停。全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。

不管是小学，还是初中、高中和大学，教师群体超编将成为常态。

同时实施教师“退出机制”与“延迟退休”政策，是否矛盾？

既然教师超编，就让不合格的教师退出，这我们可以理解，但是同时又要实施教师“延迟退休”政策，这是否一种矛盾的存在？

继浙江宁波、北京等地实施教师“退出机制”后，贵州、山东一些地区也陆续推出了教师退出机制。

贵州省贵阳市发布的《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案的通知》中显示，当地实施教师“末位退出机制”，是向教育系统存在的“庸懒散软浮推”行为宣战。通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”的机制，以增强干部教师履职担当的责任感和促进教育高质量发展的紧迫感。

老师们对贵州实施的教师“末位退出机制”颇为担心，因为每个学校都有末位，每年都有末位，如何考核？由谁考核？学校领导是否参与“末位退出”？都是大家关心的问题。

山东平阴实施的“教师退出机制”让老师们更加能够接受。对于年满55周岁的教师和年满53周岁女教师，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。

这种教师“柔性退出”机制，获得了广大教师的一致支持。

一些地方的教育部门鼓励55岁的高级职称女教师延迟退休，并且网传“延迟退休”将于2025年实施，也很可能要求教师群体延迟退休，这是否矛盾？

鼓励老师们“延迟退休”与教师群体的整体超编并不矛盾。

2016年“全面二孩”政策实施后，当年出生人口大幅增长，这也是很多地区要面对当前教师“结构性缺编”的原因。虽然教师总体超编，现实却是城市缺老师、农村学校也缺老师。

城市学校大班额现象突出，需要更多老师；农村学校生源较少，但是为了开足开齐课程，不得不占用更多的编制。再加上女教师集中生育问题，很多地区都存在教师“结构性”缺编。

鼓励高级职称女教师延迟退休，甚至在以后实施教师群体的“延迟退休”政策，都是为了解决目前存在的教师“结构性缺编”问题，所以同时实施教师退出机制与“延迟退休”政策，并不矛盾。

但是长远来讲，当学生减少到一定程度，将来实施“延迟退休”政策时，教师群体很可能会被区别对待，不仅不会延迟退休，反而会出现各种各样的“教师退出制度”。至于会实施什么样的“退出机制”，作为普通老师，我们为法决定，只是希望将来国家在实施教师退出机制时，要充分考虑老教师群体的实际情况，尽量采用像山东平阴的“柔性退出”政策，让教师群体有安全感，从而安心从教！

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欧洲多国面临“教师荒”

作者：中国教育新闻网

发布时间：2023-03-01 08:50

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瑞典对教师岗位的需求超过7万个，意大利有1.5万名教师岗位空缺，法国中小学超过4000个岗位空缺……当下，欧洲多国面临越来越严重的“教师荒”。本期特别关注欧洲国家教师短缺问题及应对举措，以期带给我们一些新的启示。

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据法新社日前报道，欧洲多国中小学面临教师短缺问题。相关数据显示，在2022年教师资格考试结束后，法国中小学仍有超过4000个岗位空缺；意大利目前有1.5万个教师岗位空缺，政府不得不雇用大批临时工；瑞典对教师岗位的需求超过7万个；英国大约有3/4的学校正在通过各种途径招聘更多教师……

事实上，欧洲教师行业近年来一直在经历职业危机，许多欧洲国家面临教师短缺带来的挑战。在一些欧洲国家，教师短缺表现为在不同学科和地理区域教师分布不均衡、教师队伍老龄化、教师离职率高、师范教育学生入学率低等。为应对教师短缺对教育的影响，欧洲各国政府采取积极措施，改善教师工作条件、福利待遇和职业前景，推进教师管理、教师教育的改革和现代化。

现状：超过80%的欧洲教育系统面临教师短缺

在欧洲，教师短缺长期以来持续存在，近年来有所加剧。欧盟委员会教育、视听和文化执行局2021年发布的报告显示，2019—2020年欧洲43个教育系统（含欧盟国家、欧洲经济区国家及伙伴国，其中比利时包含法语社区、德语社区、弗拉芒语社区，英国包含英格兰、苏格兰、威尔士、北爱尔兰）中，27个面临初中教师短缺，8个教育系统同时存在教师短缺和过剩，3个教育系统教师过剩，只有5个教育系统没有教师短缺和过剩问题。

总体上，超过80%的欧洲教育系统面临教师短缺。教师短缺的主要挑战包括教师结构性短缺、教师老龄化、教师高离职率、师范教育学生不足等。

教师结构性短缺。教师结构性短缺表现为教师在学科和地理区域分布上不平衡。一半以上的欧洲国家存在某些学科教师短缺，包括科学、技术、工程、数学和外语等特定学科；半数国家存在特定地理区域教师短缺，包括一些偏远地区、处于社会经济劣势的农村地区和生活成本高的城市地区，以及社会环境充满冲突的地区。例如在比利时，很难将法语社区和弗拉芒语社区的教师吸引到布鲁塞尔，原因是布鲁塞尔的生活费用高和来自贫困家庭的学生比例大；在德国东部各州，每年缺少大约1600名教师，相当于存在27%的缺口。

教师老龄化。欧洲一半以上的教育系统面临教师老龄化挑战。欧盟统计局的最新数据表明，欧盟国家大约40%的初中教师年龄在50岁或以上，年龄在35岁以下的教师不到20%。在爱沙尼亚、希腊、意大利、拉脱维亚和立陶宛，一半以上的初中教师将在未来15年退休；在保加利亚、德国、匈牙利、奥地利和葡萄牙，这一比例在40%至50%之间。鉴于当前的新冠肺炎疫情以及教育系统有效转向数字化远程学习，教师老龄化给欧洲教育系统增加了额外的脆弱性。

教师离职率高。欧洲国家教师短缺的另一个常见挑战是教师离职率高，一些国家在留住年轻教师方面面临挑战。比如在英国，2017年中学教师的整体离职率为9.9%。相对而言，新手教师特别容易放弃教师职业，因为他们可能经常“发现自己在具有挑战性的环境中工作，例如社会经济弱势或移民背景学生比例较高的教育和培训机构”。

师范教育学生不足。师范教育学生不足影响了欧洲的许多教育系统，有19个教育系统报告师范教育学生短缺，原因是师范教育学生的低入学率和高辍学率。这一挑战将对教师短缺产生长期影响。为了解决师范教育学生不足问题，一些国家正在开发教师资格的替代途径或提供灵活的师范教育课程。

原因：教师职业吸引力下降

在许多欧洲国家，与几十年前相比，教师职业的感知价值和地位有所降低。由于社会、经济、技术的快速发展，对教师的要求和期望越来越高，教师需要承担的责任越来越多，教师对职业前景和薪酬不尽满意。特别是近年来的新冠肺炎疫情给教师施加了前所未有的压力，要求他们快速适应新的数字化工作环境，增加了教师的工作量，影响了他们的工作和生活平衡。这些因素影响了教师职业的整体吸引力，是造成欧洲国家教师短缺的重要原因。

短期临时合同降低了教师的自我效能感。工作条件是影响教师职业吸引力的基本要素，涉及教师聘任合同、教师工作时间和工资薪酬等。在欧盟国家，1/5的教师签订临时合同，其中1/3的35岁以下教师签订临时合同，这一比例在意大利、葡萄牙、西班牙和奥地利达到或接近80%，在比利时（法语社区）、塞浦路斯、罗马尼亚和芬兰超过50%。虽然临时合同的比例通常会随着教师年龄的增长而下降，但在一些国家，35—49岁年龄组教师仍有很高比例从事临时工作，例如西班牙、意大利和葡萄牙的比例分别为39%、32%和41%。教师签订临时合同尤其是短期合同，这种不稳定的就业状况会降低教师的价值认同感，对新手教师的去留产生极大影响。

教师需要承担较多的行政事务性工作。在欧盟国家，教师只有不到一半（46.8%）的工作时间真正用于教学，其他任务和职责占了很大一部分。其中1/4的时间用于做计划、备课、批改学生作业，其余1/4的时间用于其他活动，如学生咨询、职业发展以及与学生家长和监护人交流。除了教学，教师还必须承担许多其他职责，包括与行政管理、组织和规划、学生评估、课外活动、持续专业发展以及与家长、学生和其他利益相关者有关的任务。

教师对工资薪酬的满意度低。工资薪酬在使教师职业具有吸引力方面起着重要作用，并影响年轻人对教师职业的选择。在欧盟国家，教师的收入往往低于其他受过高等教育的工作人员。2018年的一项调查表明，总体上只有37.8%的欧洲教师对他们的工资表示满意或非常满意，这一比例在许多国家低于30%。在冰岛和葡萄牙，不到1/10的教师对自己的薪水表示满意。在教师收入低于人均国内生产总值的国家以及2009年经济危机对教师工资产生长期负面影响的国家，教师对工资的满意度最低。其他情况也可能导致教师对工资不满意，如职业生涯中工资增长缓慢或幅度不大，或工资长期没有增长。

工作压力大影响教师的职业幸福感。教师的福祉是影响教师职业吸引力的一个关键因素。在欧盟层面，近50%的教师表示在工作中经历了相当多或很大的压力。在葡萄牙，近90%的教师表示有压力；在匈牙利和英国，70%的教师表示有压力，这3个国家感受到巨大压力的教师比例是欧盟平均值的2倍。教师的工作压力主要来自行政任务的负担、过多的评分、对学生成绩的过度负责以及跟上当局不断变化的要求。

应对：完善教师管理政策，加大激励措施

为了应对教师职业面临的挑战，缓解教师短缺问题，欧洲各国积极完善教师管理政策，加大激励措施提升教师职业吸引力，减轻教师短缺对教育系统的影响。

开展教师供求的前瞻性规划。大多数欧洲国家的教师短缺与具体科目或某些地理区域有关，或者由于教师人口老龄化和高离职率以及初始师范教育的低入学率，监测以上变化并预先规划是解决教师结构层面问题的有效方法。前瞻性规划是对教师供求的监测和分析，包括人口趋势观察和统计预测，目的是规划教师的未来需求和平衡供应并预测教师短缺。几乎所有欧洲国家都进行了劳动力市场监测，许多国家利用相关数据分析教师供求之间的平衡，并向决策者提供信息。大多数欧洲国家都开展了教师供求的前瞻性规划，一些国家还开发了预测教师供求的模型，如德国的教师供求估算模型和英国的教师供应模型。

引入获得教师资格的替代途径。为了应对教师短缺问题，欧洲一些国家除了采用灵活的招聘方法之外，还引入了获得教师资格的替代途径。与师范教育主流方案相比，替代途径具有高度灵活性、学习时间短以及部分或全部以就业为基础的特点。替代途径通常针对在教育内外获得专业经验的个人或其他学科的毕业生，旨在通过吸引其他领域的高质量毕业生和高技能专业人员加入来实现教师职业多样化。替代途径可以提供灵活的注册形式，如非全日制、远程或混合学习，以及夜校课程。在整个欧洲，有18个教育系统引入了教师资格的替代途径，主要分为两种模式。一是面向专业人员的短期课程，主要为其他高等教育领域的毕业生和有专业经验的个人设计，通常由师范教育机构提供，包括教育学和心理学学科、方法论、教学法和实践培训，时间为1—2年；二是基于就业的培训，该方案允许受训者在学校工作，并遵循个人培训计划，最终获得教师资格。

加大对教师的激励措施。为了提高教师职业吸引力，欧洲各国积极实施各种激励措施。

一是吸引学生从事教师职业和学习特定科目。如在英国，由教育部提供培训助学金和奖学金，吸引重点学科的毕业生从事教学工作，优先考虑数学、物理、化学、生物、计算机、语言和地理等学科。

二是吸引教师到特定地理区域从教。在保加利亚，教育和科学部招聘数学、物理和天文学、计算机科学和信息技术方面的教师到特定地区授课，并为这些教师提供额外工资以及交通和租金津贴，同时提高在偏远地区工作或在弱势儿童学校任教的教师工资。

三是降低教师离职率。2019年英国政府发布了教师招聘和保留战略，包括以下措施：审查薪酬框架；减少教师不必要的工作量；为教师提供额外支持，以应对学生的挑战性行为；支持学校增加兼职和灵活的工作机会；改革教师培训奖学金等。

四是提高教师工资。捷克教育发展战略的一个优先事项是增加教师工资。

五是提升教师的职业前景。包括制定教师职业框架、支持教师的职业发展等。

（作者单位系北京教育科学研究院教育发展研究中心）

《中国教师报》2023年03月01日第3版

作者：李志涛

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