女子入职被公司乐捐制度吓退

作者：一位文字矿工

发布时间：2023-03-09 06:23

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引言

最近，广州的一家公司因为其乐捐制度引发了公众关注。据报道，一位女子在入职该公司后，看到了办公室行政制度中的乐捐制度，立刻就被吓退了。该女子表示，这种乐捐制度实际上是变相的罚款，会对员工的心理健康和工作积极性造成不良影响。这一事件引起了人们对公司行政制度的关注和思考。在当今竞争激烈的职场环境中，如何营造健康、公正的工作环境，让员工充满激情和动力，成为了企业和员工共同关注的问题。本文将就乐捐制度的合理性和不合理性进行探讨，并提出建议，以期为企业和员工营造更加健康、和谐的工作环境。

1. 乐捐制度的定义和危害

乐捐制度是指企业或组织规定员工必须每月或每年向公司或团队进行捐款的制度。通常，这种捐款是自愿的，但如果员工不参与捐款，则会被视为缺席或不支持公司或团队的活动，从而受到负面评价或惩罚。乐捐制度的名称看似慈善和公益，实际上是一种变相的罚款，可能会对员工的心理健康和工作积极性造成不利影响。

首先，乐捐制度可能会引起员工的负面情绪和反感。对于一些员工来说，捐款是一种自愿行为，但如果公司或团队将此作为强制性规定，员工可能会感到被迫和不公平。这种强制性规定可能会使员工感到被侵犯了自己的权利，从而引起员工的不满和反感。

其次，乐捐制度可能会影响员工的工作积极性和心理健康。有些员工可能会对这种强制性规定感到不适和压力，从而导致心理健康问题，如焦虑和抑郁等。此外，如果员工感到公司或团队对他们的信任和尊重不够，他们可能会减少工作积极性和投入程度，从而对工作质量和效率产生不利影响。

因此，企业和团队应该审慎制定乐捐制度，并考虑员工的权益和感受。乐捐制度应该是自愿性的，而不是强制性的。企业和团队应该尊重员工的选择和意见，以营造一个健康、公正的工作环境，激励员工的积极性和创造力，提高企业和团队的整体效益。

2. 公司应该如何合理运用乐捐制度

为了避免乐捐制度给员工带来负面影响，企业和团队应该合理运用此制度，以达到激励员工的效果。以下是一些建议：

首先，公司可以通过调整乐捐制度的方式来减少员工的不适和反感。例如，公司可以将乐捐制度改为自愿性的，让员工自主选择是否参与捐款，而不是强制性规定。此外，公司可以减少捐款的数额或频率，以减轻员工的负担。

其次，公司应该把乐捐制度作为一种激励和奖励的方式，而不是惩罚和罚款的手段。企业和团队可以将乐捐制度与员工的工作质量和表现挂钩，对表现优秀的员工进行奖励和表彰，以激发员工的工作积极性和创造力。

最后，公司可以通过其他方式来激励员工，如提供更好的薪酬、福利、培训等。这些激励措施可以帮助员工提高自身的能力和水平，进而提高工作效率和质量，从而实现企业和员工的双赢。

总之，乐捐制度可以作为一种激励和奖励的方式，但企业和团队应该合理运用此制度，避免给员工带来负面影响。同时，企业和团队应该注重员工的权益和感受，以营造一个健康、公正的工作环境，提高企业和团队的整体效益。

3. 员工应该如何应对乐捐制度

面对公司的乐捐制度，员工也应该有相应的应对策略，以保护自己的权益和利益。以下是一些建议：

首先，员工在面试前应该了解公司的行政制度和规定，包括乐捐制度的具体内容和要求。这样可以避免在入职后被乐捐制度所吓退或困扰。

其次，如果员工对公司的乐捐制度存在疑虑或不满，可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决问题。员工可以和公司的管理层或人力资源部门进行沟通，表达自己的想法和意见，并提出相应的建议和改进措施。这样可以帮助公司更好地了解员工的需求和诉求，从而调整和改善乐捐制度。

最后，员工也应该有自我保护意识，避免被乐捐制度所困扰和影响。员工可以自主选择是否参与乐捐，或者选择合适自己的捐款额度和方式，以保护自己的利益和权益。同时，员工也应该了解自己的权利和义务，避免被公司利用乐捐制度对自己进行不公正的评价或惩罚。

总之，员工应该积极面对公司的乐捐制度，以保护自己的权益和利益。员工可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决问题，同时也应该有自我保护意识，避免被乐捐制度所困扰和影响。

4. 结论

乐捐制度作为一种企业或团队内部管理制度，具有一定的合理性和存在的必要性。然而，这种制度也存在着一些不合理性和可能带来的负面影响，需要进行权衡和注意。因此，企业和员工都应该对乐捐制度保持警觉和理性的态度，以营造和谐、健康的工作环境和文化。

对于企业来说，应该在制定乐捐制度时，考虑员工的实际情况和需求，避免给员工带来过大的负担和压力。乐捐制度应该作为一种激励和奖励的方式，而不是惩罚和罚款的手段。此外，企业也应该与员工进行沟通和交流，了解他们对乐捐制度的想法和建议，并及时调整和改善制度。

对于员工来说，应该了解公司的乐捐制度和自身权利与义务，以避免被制度所困扰和影响。同时，员工也可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决制度可能带来的问题。重要的是，员工也应该有自我保护意识，保护自己的权益和利益。

总之，乐捐制度在企业或团队管理中具有一定的合理性和存在的必要性，但也需要注意其可能带来的负面影响。企业和员工都应该对乐捐制度保持警觉和理性的态度，共同营造和谐、健康的工作环境和文化。

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女子入职被公司乐捐制度吓退

作者：一位文字矿工

发布时间：2023-03-09 06:23

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引言

最近，广州的一家公司因为其乐捐制度引发了公众关注。据报道，一位女子在入职该公司后，看到了办公室行政制度中的乐捐制度，立刻就被吓退了。该女子表示，这种乐捐制度实际上是变相的罚款，会对员工的心理健康和工作积极性造成不良影响。这一事件引起了人们对公司行政制度的关注和思考。在当今竞争激烈的职场环境中，如何营造健康、公正的工作环境，让员工充满激情和动力，成为了企业和员工共同关注的问题。本文将就乐捐制度的合理性和不合理性进行探讨，并提出建议，以期为企业和员工营造更加健康、和谐的工作环境。

1. 乐捐制度的定义和危害

乐捐制度是指企业或组织规定员工必须每月或每年向公司或团队进行捐款的制度。通常，这种捐款是自愿的，但如果员工不参与捐款，则会被视为缺席或不支持公司或团队的活动，从而受到负面评价或惩罚。乐捐制度的名称看似慈善和公益，实际上是一种变相的罚款，可能会对员工的心理健康和工作积极性造成不利影响。

首先，乐捐制度可能会引起员工的负面情绪和反感。对于一些员工来说，捐款是一种自愿行为，但如果公司或团队将此作为强制性规定，员工可能会感到被迫和不公平。这种强制性规定可能会使员工感到被侵犯了自己的权利，从而引起员工的不满和反感。

其次，乐捐制度可能会影响员工的工作积极性和心理健康。有些员工可能会对这种强制性规定感到不适和压力，从而导致心理健康问题，如焦虑和抑郁等。此外，如果员工感到公司或团队对他们的信任和尊重不够，他们可能会减少工作积极性和投入程度，从而对工作质量和效率产生不利影响。

因此，企业和团队应该审慎制定乐捐制度，并考虑员工的权益和感受。乐捐制度应该是自愿性的，而不是强制性的。企业和团队应该尊重员工的选择和意见，以营造一个健康、公正的工作环境，激励员工的积极性和创造力，提高企业和团队的整体效益。

2. 公司应该如何合理运用乐捐制度

为了避免乐捐制度给员工带来负面影响，企业和团队应该合理运用此制度，以达到激励员工的效果。以下是一些建议：

首先，公司可以通过调整乐捐制度的方式来减少员工的不适和反感。例如，公司可以将乐捐制度改为自愿性的，让员工自主选择是否参与捐款，而不是强制性规定。此外，公司可以减少捐款的数额或频率，以减轻员工的负担。

其次，公司应该把乐捐制度作为一种激励和奖励的方式，而不是惩罚和罚款的手段。企业和团队可以将乐捐制度与员工的工作质量和表现挂钩，对表现优秀的员工进行奖励和表彰，以激发员工的工作积极性和创造力。

最后，公司可以通过其他方式来激励员工，如提供更好的薪酬、福利、培训等。这些激励措施可以帮助员工提高自身的能力和水平，进而提高工作效率和质量，从而实现企业和员工的双赢。

总之，乐捐制度可以作为一种激励和奖励的方式，但企业和团队应该合理运用此制度，避免给员工带来负面影响。同时，企业和团队应该注重员工的权益和感受，以营造一个健康、公正的工作环境，提高企业和团队的整体效益。

3. 员工应该如何应对乐捐制度

面对公司的乐捐制度，员工也应该有相应的应对策略，以保护自己的权益和利益。以下是一些建议：

首先，员工在面试前应该了解公司的行政制度和规定，包括乐捐制度的具体内容和要求。这样可以避免在入职后被乐捐制度所吓退或困扰。

其次，如果员工对公司的乐捐制度存在疑虑或不满，可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决问题。员工可以和公司的管理层或人力资源部门进行沟通，表达自己的想法和意见，并提出相应的建议和改进措施。这样可以帮助公司更好地了解员工的需求和诉求，从而调整和改善乐捐制度。

最后，员工也应该有自我保护意识，避免被乐捐制度所困扰和影响。员工可以自主选择是否参与乐捐，或者选择合适自己的捐款额度和方式，以保护自己的利益和权益。同时，员工也应该了解自己的权利和义务，避免被公司利用乐捐制度对自己进行不公正的评价或惩罚。

总之，员工应该积极面对公司的乐捐制度，以保护自己的权益和利益。员工可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决问题，同时也应该有自我保护意识，避免被乐捐制度所困扰和影响。

4. 结论

乐捐制度作为一种企业或团队内部管理制度，具有一定的合理性和存在的必要性。然而，这种制度也存在着一些不合理性和可能带来的负面影响，需要进行权衡和注意。因此，企业和员工都应该对乐捐制度保持警觉和理性的态度，以营造和谐、健康的工作环境和文化。

对于企业来说，应该在制定乐捐制度时，考虑员工的实际情况和需求，避免给员工带来过大的负担和压力。乐捐制度应该作为一种激励和奖励的方式，而不是惩罚和罚款的手段。此外，企业也应该与员工进行沟通和交流，了解他们对乐捐制度的想法和建议，并及时调整和改善制度。

对于员工来说，应该了解公司的乐捐制度和自身权利与义务，以避免被制度所困扰和影响。同时，员工也可以通过与公司沟通、提出建议等方式来解决制度可能带来的问题。重要的是，员工也应该有自我保护意识，保护自己的权益和利益。

总之，乐捐制度在企业或团队管理中具有一定的合理性和存在的必要性，但也需要注意其可能带来的负面影响。企业和员工都应该对乐捐制度保持警觉和理性的态度，共同营造和谐、健康的工作环境和文化。

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27岁女子因未婚未育应聘被拒，公司负责人：已婚已育人员比较稳定

作者：济南时报

发布时间：2023-02-23 10:41

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截图自共富财经

近日，河南郑州。一网友网上应聘工作时，因自己未婚未育被该公司人事部拒绝。就此事该公司负责人李总称：公司是集团制1000多人，人事部在面试工作时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。

“之前面试就遇到过，HR（人力资源）一直问我近期有没有结婚生育计划，感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历，要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问会不会要二胎，孩子是不是自己带”……女性就业歧视现象引起大量网友共鸣。

如何有效消除女性就业歧视？连日来，记者进行了跟进式采访。

有业内人士告诉记者，职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性往往就比男性“低一等”。

“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自北京、杭州、西安的4位HR作出了这样的答复——

公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。

年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。

HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。

4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。

对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。

“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，目前实践中性别歧视问题较为突出，且以女性劳动者为主。“关于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关规定尚不完善，因此，出台专门的平等就业法将有助于推动反对就业歧视、促进平等就业。除立法之外，在执法和司法机制方面也应该配套完善，确保法律能够落实。”

值得注意的是，稿件刊发后，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。

“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。

他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。

在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”

结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。

对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。

对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。

“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。

同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。

“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。

来源：法治日报

编辑：韩璐莹

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海安到滨州物流公司价格 海安到滨州物流专线 运输托运

作者：smile追赶阳光

发布时间：2023-03-09 08:54

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不同意员工辞职，迟到要求“乐捐”，这常见的8个行为都是违法的

作者：HRSalon

发布时间：2022-10-12 23:53

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大部分求职者都知道用人单位不缴纳五险、不提供加班费、实行单休等等都是违法的，殊不知还有一些常见的行为，也是违反《劳动法》的。今天就一起来了解一下吧！

01、发工资不发工资条

我国《劳动法》明确规定：员工有权知道自己的工资结构和福利构成，企业不给员工提供工资条，属于侵犯劳动者知情权的情形，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。

而企业提供的工资条应该包括以下信息：员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等。

一方面，员工有权利知道自己的工资结构，另一方面，当员工和公司出现劳动纠纷时，劳动者可以凭借工资条来证明自己的收入明细。

02、公司不同意员工辞职

当劳动者申请辞职时，用人单位无权拒绝，或者克扣工资。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即无论用人单位是否批准，期限一到立马可以走人，根本不需要用人单位的批准。

如有以下情形，员工还可以随时解除劳动合同：“用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；未按劳动合同约定支付劳动报酬或保障劳动条件的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。”

03、辞退末位淘汰的员工

很多公司都实行“末位淘汰制度”，将绩效考核不合格的员工辞退，但在劳动法上，“末位淘汰”不满足公司能够单方面解除劳动合同的情形，属于违法行为。

根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位。劳动者仍不能胜任岗位的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。

04、入职不满一年不给年假

如果公司告诉你：“新入职员工没有年假，得入职满一年才有”，这其实也是违法行为。

劳动者参加工作一年以后就有年假了。如果是没有参加过工作的新员工需要工作满一年以后才能享有；累计工作满一年的入职可享受年假，当年度的年假按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

据《职工带薪年休假条例》：职工累计工作时间已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、国家规定的法定休假日、双休日等，均不计入年假假期。

05、用调休来抵扣加班费

劳动法明确规定，用人单位不能用调休来抵扣加班费。

“1.在工作日延长工作时间加班的，企业不可用调休的手段抵消加班时长，应当支付员工不低于其工资150%的工资报酬；2.在休息日加班的，企业可以用调休代替。如果企业无法安排调休，需要支付员工不低于其工资200%的工资报酬；3.法定休假日加班工作的，企业应当支付员工不低于其工资300%的工资报酬，且不得用补休代替工资报酬。”

综上可知，只有在休息日加班的时候，才可以用调休代替支付加班工资。在工作日或法定节假日安排加班的，不管是否调休，企业都需按法律规定的工资标准支付加班费，除非劳动者属于自愿加班。

06、公司实行996/大小周

按照法律规定，法定的工时为每日不超过8小时，每周不超过40个小时。因特殊原因需要加班、在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。

从劳动法的工作时间规定内容来看，法律是允许周六工作的，如果每天上班7.5小时，那六天就是45小时了……那如果是“996”工时制，都已经超出了法定的标准工时了。

07、强制在休息日培训

用人单位不能强制员工参加周末进行的培训和会议。用人单位在双休日举办员工文体活动，并要求员工参加，只要是用人单位牵头操办的，都应该算作加班，可以按照有关规定要求单位给予加班工资。

08、上班迟到要求“乐捐”

在公司里，对迟到员工进行罚款，也被称作“乐捐”，但其实“乐捐”是不合法的行为。“乐捐”等形式的经济处罚方式违反了《劳动法》的规定，员工可以“损害劳动者权益”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

假如员工迟到的时间过长，企业可以扣除相应时间未提供劳动部分的工资。即使劳动者迟到1小时，其亦可依法享有剩余7小时内正常工作的劳动报酬。

以上这几种在公司里常见的现象都属于违法行为，劳动者可以主动维护自己的合法权益。

来源：HR从菜鸟到精英，版权归原作者所有，如有问题请联系我们。

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